辞职辞退制度设计的立法思想是：在总结1993年以来干部人事制度改革实践成果与制度成果的基础上，依法保障公务员的职业选择权和机关的用人权，推进领导干部“能下”和公务员队伍“能出”，形成公务员管理制度的优胜劣汰机制和新陈代谢机制。
对领导干部来说，“能上”与“能下”相比，“能下”是矛盾的主要方面；对整个公务员队伍来说，“能出”与“能进”相比，“能出”是矛盾的主要方面。辞职辞退的制度设计，就是要促进人才有序流动和合理使用，优化人才资源配置，提高公务员队伍的整体素质。
辞职辞退包括公务员辞去公职，辞去领导职务。辞去公职，是指公务员根据本人意愿，依法辞去所任职务，并解除与机关的全部职务关系，丧失公务员身份。辞去领导职务，是指担任领导职务的公务员依法向任免机关申请不再担任所任的领导职务，不丧失公务员身份，可按照规定另行任职。辞去公务员公职，是公务员决定从事机关公务工作或者其他工作的职业选择；辞去领导职务，是在机关内部的职务选择。辞退公务员，是指机关依照法律规定的条件，通过一定的程序解除与公务员的全部职务关系，被辞退公务员离开机关并丧失公务员身份。
2.制度要件
（1）公务员辞去公职的条件、程序与法律后果。公务员辞去公职属于公务员的权利，公务员辞职的肯定条件，公务员不愿意或不适宜继续在机关中工作，但都是出于自愿。明确公务员辞去公职的条件，实际上是为了保障公务员的职业选择权。
公务员辞去公职的限制性条件是对公务员辞职肯定性条件的限定和补充。公务员在下列情形之一的不得辞去公职：未满国家规定的最低服务年限的；涉及国家安全、重要机密等特殊职位任职或者离开上述职位未满解密期限的；重要公务尚未处理完毕，而且须由本人继续处理的；正在接受纪律审查、司法审查或者审计的；法律、行政法规规定的其他情形。
公务员辞去公职，应当向任免机关提出书面申请，任免机关在90日内审批。公务员辞职后不保留公务员身份。
（2）辞去领导职务的情形。1993年《国家公务员暂行条例》只规定了辞去公职、辞退公务员两种情形。为了有利地推动领导干部的“能上能下”，还有必要设定辞去领导职务的情形，从而为相关探索确立法律依据。
担任领导职务的公务员辞去公职可以分为因公辞职、自愿辞职、引咎辞职、责令辞职四种情况。因公辞职与自愿辞职适用所有担任领导职务的公务员。引咎辞职与责令辞职仅适用于公务员中的领导成员。
因公辞职，担任领导职务的公务员，因工作需要变动依照法律规定需要辞去现任职务的，应当履行辞职手续。做出这样的规定，可以更好地维护宪法、组织法中相关规定的严肃性。
自愿辞职，担任领导职务的公务员，因个人或者其他原因，可以自愿提出辞去领导职务。做出这样的规定，可以维护领导干部的择业权利。
引咎辞职，是指公务员中的领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任领导职务。
责令辞职，领导成员应当引咎辞职或者其他原因不再适合担任现任领导职务，本人不提出辞职，通过一定程序责令其辞去现任领导职务。
引咎辞职与责令辞职实际上属于公务员中的领导成员应该承担的政治责任。西方各国在《公务员法》中一般不规定公务员应该承担的政治责任，只规定公务员应该承担的法律责任（行政责任与刑事责任）。法律责任具有三个基本特征：法律责任是由国会和政府运用法律、法规形式事先明确规定的；违法行为是承担法律责任的前提；法律责任是国家有权机关依法加以追究的，具有强制性。西方发达国家在《公务员法》中不规定政治责任，并不说明政治责任不重要，更不说明他们没有使政务官（选任制官员与政治任命官员）履行政治责任的机制。与西方的多党政治制度与选举制度相适应，西方国家的引咎辞职与责令辞职，多是作为非成文的政治惯例或者游戏规则而存在并发挥作用的。引咎辞职，是西方国家选任制官员与政治任命官员承担政治责任的一种常见方式。这种方式，要求选任制官员与政治任命官员的行为不仅要合法，而且要必须合理、合目的性，其政策必须符合选民的意志与利益。如果决策失误或领导无方，造成严重后果，虽然官员本人并没有违法，也不受法律追究，却要承担领导责任。这种政治责任是宽泛的、不特定的，在某种程度上，较法律责任更能对政治官员产生压力和制约，使之尽职尽责。业务类公务员的责任追究多不适用引咎辞职的方式。
与西方国家不同，人民民主专政是我国的国体，人民代表大会制度是我国的政体，中国共产党领导的多党合作制是我国的政党体制。脱胎于传统干部人事制度的中国公务员制度毕竟才有10多年的时间，毕竟没有将公务员彻底区分为政务类与业务类，因此，与我国的政治体制以及我国公务员制度发展的现状相适应，必须将领导成员应当承担的政治责任予以法律化。
我国对于违法乱纪的党政领导干部，依法追究其法律责任制度已经比较健全，但是追究工作失职、领导失误等领导责任的法律制度尚未建立。现实中的相当一些领导干部的责任意识淡薄。通过建立适用于公务员中领导成员的引咎辞职制度，并将责令辞职作为其后续管理制度加以规范，利于为党政领导干部的责任追究制确立法律依据。
（3）辞退的条件、程序与法律后果
只有明确辞退的条件和程序，才能加强辞退工作的力度。在继承1993年《国家公务员暂行条例》有关辞退规定的基础上，针对辞退工作的突出问题，进一步增强公务员辞退条件的可操作性。
辞退的肯定性条件包括：A.在年度考核中，连续两年被确定为不称职的；B.不胜任现职工作，又不接受其他安排的；C.因所在机关调整、撤销、合并或者缩减编制员额需要调整工作，本人拒绝合理安排的。这三款沿用《国家公务员暂行条例》第74条的有关规定。为了增强辞退对公务员日常多次违纪行为的惩戒，在《公务员法》立法的过程中，多数人的观点倾向于将《国家公务员暂行条例》第74条两款加以修正；D.将“不履行国家公务员义务，不遵守国家公务员纪律，经多次教育仍无转变，又不宜给予开除处分的”一款，改为“不履行公务员义务，不遵守公务员纪律，经教育仍无转变，不适合继续在机关工作，又不宜给予开除处分的。”E.将“旷工或者无正当理由逾假不归连续超过15天，或者1年内累计超过30天的”一款，改为：“旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过15天，或者1年内累计超过30天的。”为了保障公务员的合法权益，应参照《中华人民共和国劳动法》有关规定，明确辞退公务员限制性条件。不得辞退公务员的情形为：因工致残，被确认丧失或者部分丧失工作能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女性公务员在孕期、产假、哺育期内的；法律、行政法规规定的其他情形。
辞退公务员，由所在机关提出建议，按照管理权限审批。
辞退决定应当以书面形式通知被辞退的公务员。
被辞退的公务员，丧失公务员身份，解除与机关的全部职务关系。被辞退的公务员，可以领取辞退费或者根据国家有关规定享受失业保险。
（4）对公务员辞职、辞退的要求
公务员辞职或者被辞退，离职前应当办理公务交接手续，必要时按照规定接受审计。
公务员辞去公职后，3年内不得到原工作业务直接相关的企业、经营性的事业单位和社会中介组织任职，不得从事或者代理原工作业务直接相关的经营性活动。从而严格公务员辞去公职务后的管理。
3.主要争议
对公务员的辞职是否规定最低服务年限，各方面有不同意见：一种意见认为，机关招录公务员付出了一定成本，公务员有义务为机关服务一段时间，辞职权利应受到最低服务年限约束，以保持公务员队伍稳定性和机关工作的连续性；另一种意见认为，在当今人才流动的大背景下，为国家服务的概念应扩大，在不同性质的单位工作都是在为国家做贡献，而且服务年限的规定对准备辞职的公务员“留人难以留心”，应当取消公务员辞职的服务年限限制。从既有利于人才流动又保障机关利益出发，对《国家公务员暂行条例》原有“3至5年”的服务年限作适当调整，规定3年服务年限为宜。
4.主要变化
增加责令辞职和引咎辞职的制度设定，将领导成员应当承担的政治责任法定化，这是深化政治体制改革时代要求。
四、激励保障机制
激励保障机制既要激发公务员的工作动机，使公务员产生内在的工作动力，又要保障公务员安全、良好的正常生活，不至于使公务员产生消极的工作情绪。我国的人事行政的激励保障机制包括考核、奖励、处分、职务升降、工资保险福利等管理环节。考核为其他三个奖励环节提供客观依据。对公务员队伍来说，工资保险福利履行着日常保健功能，而职务晋升是对公务员最大的激励。
（一）考核
1.立法思想
分类考核、体现首长负责制、加大考核结果的区分度，是完善考核制度设计的立法思想。
（1）分类考核
分类考核是指将领导成员和其他公务员的考核有所区别。如前所述，对公务员没有做出政务类与业务类的区分，只做出了公务员中领导成员与一般成员的区分。两者在考核内容及其重点、考核工作遵循的原则、考核等次及考核结果的使用等方面，是共同的。但在考核主体、考核形式、考核方法上却有所不同。按照现行的人事管理体制，领导成员由各级党委及其组织部门管理，由组织部门按管理权限派出考察组考核，采取届中、届末考核的定期考核形式。领导成员以外其他公务员由各机关管理，并由各机关自行考核，采取年度考核形式。在规范公务员考核制度时，既要反映其共同点，也要注意体现其不同点。
（2）体现首长负责制
1993年《国家公务员暂行条例》颁布以来，考核工作中的一个突出问题是，在很多情形下，群众投票代替了部门领导与部门负责人的考核职责，以扩大民主之名，行放弃考核工作的领导责任之实。《国家公务员暂行条例》规定，“年度考核先由个人总结，再由主管领导人员在听取意见的基础上写出评语，提出考核等次意见，经考核委员会或者考核小组审核后，由部门负责人确定考核等次。”在实际运行中，或是为了回避矛盾，或是为了节省时间，集中开会代替了考核程序，群众投票（选优秀）代替了部门负责人确定考核等次，从而使年度考核的严肃性、准确性和实效性有了偏离。有的机关的年度考核不仅不是激励手段，甚至成为恶化人际关系的催化剂。任何机关都是科层制组织，机关的上下级是指挥与服从的关系；机关的平级在工作上是协作关系，在利益上是竞争关系。权力的接受者对权力的来源负责，这是权力运作的基本规律。委任制公务员下级对上级负责，选任制公务员首先必须对选民负责。所以机关中的上级对下级的考核有最终发言权，选民对选任制官员的考核有最终发言权。考核作为一项工作任务也应由主管领导、部门领导负责。从世界各国的考核制度看，由主管领导负责已经成为普遍原则。所以，必须落实首长负责制原则，适当增加机关负责人在考核中的领导责任。
（3）加大考核档次的区分度
据统计，在公务员年度考核中，有84%的人集中在“称职”这个等次上，在“称职”与“不称职”之间缺少过渡层次，对一部分仅能勉强完成岗位工作的人却无法处理，只好归人“称职”，形成大平台现象。为了解决考核实践中存在的“称职大平台”现象，应适当增加考核等次，加大考核的区分度。
2.制度要件
（1）考核内容
公务员的考核，是指对公务员履行职责的情况所作的考察和评价。坚持德、能、勤、绩、廉全面考核，但必须把对公务员工作实绩的考核放在首位。因为，“工作实绩”是公务员实际为社会做出并为社会所承认的劳动成果，是一个公务员的能力、态度、素质的综合体现。对工作实绩进行考核，应以公务员的岗位职责规范、特别是年度或任期工作目标为直接依据。应细化、量化岗位职责和工作目标，根据工作岗位职责和工作目标制定出便于比较的、科学合理的考核指标体系，在此基础上才能将公务员履行岗位职责的情况，做出客观公正的评价。
（2）考核主体
确定考核主体的基本思路是，按照公务员管理权限，由公务员综合管理部门具体组织实施，根据公务员职务层次，实行一级考核一级，上级负责考核下级。
对省部级正职以下领导成员的考核，由主管机关派出考核组进行考核，根据考核组的建议，由主管机关确定考核等次。
对领导成员以外公务员的考核，由主管领导在听取群众意见的基础上写出评语，并提出考核等次建议，由本机关负责人或其委托的考核委员会确定考核等次。主管领导包括中层领导和部门负责人的同级副职。对机关内设机构（包括派出机构）的公务员进行考核，机关中层领导（派出机构负责人）是主管领导；对机关中层领导（派出机构负责人）进行考核，部门的分管领导是主管领导。部门负责人是一个独立部门的“一把手”、负责人。
（3）考核方法与程序
公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。对省部级正职以下领导成员的定期考核，采取届中届末考核形式。对领导成员以外公务员的定期考核，采取年度考核的方式。
对省部级正职以下领导成员定期考核程序：主管机关成立并派出的考核组；考核组必须对领导成员进行民主测评和大量的个别谈话，在此基础上提出考核等次建议；根据考核组的建议，由主管机关提出考核等次。
对领导成员以外的公务员定期考核程序：个人总结；主管领导在听取意见基础上写出评语，并提出考核等次建议；本机关负责人或其委托的考核委员会确定考核等次。
（4）考核等次