在人才评价原则指导下，根据不同岗位、不同类型、不同专业人才需求，人才评价运作机制出现多样化。在选择一特定岗位的要求专业人才时，越来越多地采取科学的人才测评方式，收到良好效果（在下节有详细探讨）。
四、部门和员工的工作绩效评价
公正、客观、及时地评价部门和员工的工作绩效，对部门和员工激励有很大帮助，但如何评价一个部门或员工的业绩，评价的结果是否能反映出实际的业绩，是很多企业经常产生困惑的地方，做得好的，可能评价出的结果并不好；做得不好的，评价出的结果却很好，影响了部门和员工的积极性。
其主要原因：1.简单地看待考核，没有分析、提炼业务重点。只凭感觉简单地找出几个考核要素，无法体现出企业的业务重点，也就无法体现企业的考核导向。考核没有重点，不以实现业绩作为最终考核目的，变成了为考核而考核。2.只考下面，不考上面，没有战略目标方向，把考核同企业的战略目标分割开来，企业压力不能顺利传递。企业的战略目标不能通过考核层层分解下去，老总面临的压力不能转化成员工的压力，导致无法实现企业的战略意图。3.业务部门主管没有承担起绩效考核的责任。认为考核是人力资源部门的事情，与自己没有关系。考核是对部门或个人业绩如何公正客观评判，业务部门的主管应最了解本部门和员工的情况，应义不容辞地承担相应的管理责任。
解决方案：1.建立立体式绩效管理体系。绩效管理不仅仅是一种考核方法，也是一个完善的体系，应该把企业上下级之间、管理者与员工之间以及部门与部门之间联系起来，形成立体式的绩效管理体系，将考核的每一个点都纳入到绩效管理中去，绩效管理才有了适合耕作的土壤，才能系统化地解决绩效考核的问题。2.强化业务部门主管的责任。业务主管应对本部门的业绩承担责任，通过认真地履行考核职责，按照考核的各项指标要求，督促员工完成各项工作，并通过考核及时发现问题，提出改进建议，帮助员工和部门提高业绩。3.有效运用考核结果。考核与薪酬挂钩才能有效。对做得好的员工要给予奖励，激发他们不断地努力；对做得不好的员工，要搞清楚问题的原因所在，对能力不够的，则要加强培训和指导。如果不发挥考核的激励作用，也就失去了考核的意义。4.互动式提高业务管理平台。在考核中，业务主管发现自身存在的问题，从目标管理、过程监控人员管理等方面加强自身的管理能力和素质，成为一名真正的主管。通过制度性绩效管理与考核促使主管加强目标管理，互动式地构建业务管理平台。
人才评价不是单单对人才一个简单的结论，而是真正为了使人才能够胜任自己的工作，找到努力的方向；不是为了升迁或继任而褒扬，也不是为了某种目的而贬低，所以不能只对长处、优点、业绩做一些空洞的评语，也不能把“不足”含糊一带而过。通过评价，使人才对客观政治经济形势需求和群众意见有一个真正的了解，对自己的品德、能力、业绩有一个全面而深刻的认识。改正缺点，弥补不足，增强信心。而对他的去留、升降按管理权限和他的服务对象提出意见或作出决定。从而改变过去“群众陪衬、数字出官、领导一锤”的诸多弊端。
第四、现代人才测评技术应用
改革开放以来，中国逐步建立起具有中国特色的社会主义市场经济，人们越来越清醒地认识到高质量的人力资源，特别是创新型人才资源对于获取成功和持久竞争优势的关键作用。传统的靠个人主观经验、靠个人兴趣和个人感情为基础的简单推荐、长时间的考验、感知觉的观察等“伯乐相马”式招聘、选拔人才方法，已经无法适应现代社会需要了，科学的人才评价方式显得越来重要。
人才测评是对人或人员群体的基本素质及工作绩效的状态进行测量和评定的一种管理活动。它是建立在心理学、管理学、行为科学及计算机科学基础上的识别、评价人才的一种现代化的科学方法，融入了众多以量化为显著特征的现代人才测评实用技术，揭示了人员个体素质或人员群体素质以及群体结构关系的数量特征和质量特征。开辟了对人才进行科学识别、有效评价和最佳使用的新天地。一是对人员或人员群体的识别、评定功能；二是人力资源状况的诊断、鉴定功能；三是对区域或单位的人力资源未来发展状况的预测、规划功能。其作用，一是人力资源的科学配置；二是推动人力资源的合理开发；三是人力资源的市场调节，掌握和分析人力资源的动态发展变化等。
一、创新型人才测评的应用原理与作用
创新能力是人的能力中最重要、最宝贵、层次最高的一种综合性能力，用心理学的术语说，它是指人们在创造性地解决问题过程中所表现出来的一种个性特征。它包括多方面因素，其核心是创造性思维能力。对创新型人才的测评，也就是对创造性人格等多种相关因素的测评。它还常常是一种潜在的能力，在有些情况下，没有表现出来，不易被发现，不易被测量，当具备一定的环境和条件后，就可以激发或表现出来。所以要运用现代人才测评技术对人的现有能力、潜在能力、智力特征、非智力特征及环境等多种因素进行有效的鉴别、评价、挖掘和指导，以提高评价的针对性，提高和促进对创新能力的评价效率和实际效果。
对创新能力的测评像心理测验一样，是一种间接性和模糊性测评，测评的结果是一个相对值，尽管我们采用了一些量化的方法和多种技术手段，还可以利用应用统计学原理判断出测量误差的大小并将误差控制在一定范围内，但这种测评只是一种相对性测评。
二、创新型人才测评技术应用原则
1.针对性原则。根据用人单位的要求，测出所存在或发现的主要问题，避免出现盲目性。这就要求事先要对参加评价人员的基本情况和拟任岗位的职责要求等进行详细的调查分析，要针对不同的情况设计不同的测评方案和采用不同的测试手段。
2.综合性原则。一个人的创新能力是由多个单项能力或多个单项要素复合而成的一项综合能力，而且，个体的心理素质的表现也是多方面的，对创新能力的测评可采用多种方法和工具分别进行测评，以从不同的角度互相弥补，互相调整。比如有的人不善言谈，在言语上创新能力表现欠佳，在操作上也许会有较高创新能力的表现；有的人笔试中测验成绩不理想，在面试中可能表现得比较出色。
3.适用性原则。不同层次、不同年龄、不同阅历的人群，表现出的创新能力是不同的，应采取不同的测评方法和工具，充分考虑到测评对象的适用性。否则，测评结果可能是无效的或产生了较大的测试误差。
三、创新型人才测评方法和手段
人才测评是一系列评价方法的综合应用。它的针对性很强，应用范围很广，其基本方法是建立在对岗位进行详细分析的基础上，结合不同单位、不同情况的具体需要，拟订出科学合理的评价方案，对各类人员进行定量和定性相结合的综合性分析与评价，从而发挥出人才或人员群体的最佳效能，实现最佳的人岗匹配，人尽其才，才尽其用，也可以为人才使用方案的制定提供科学的依据，可以对评价的实际效果进行有效果的分析检验。
其手段主要采用：笔试、面试、心理测验、评价中心技术、系统仿真技术、人工智能专家系统、计算机辅助测评系统等。对于创新型人才的测评主要采用以下方法。
1.面试法。或称为面谈法，即由一位或数位相关专家，依据特定的评定标准和有关要求，与被测试者进行面对面的互动交谈的评价方式。其简单、直观、有效，但与面谈专家的实际经验和水平有密切的关系。
2.心理测验。准确把握个人创新能力的程度，不能单纯地测验思维的独创性、变通性、流畅性，还须对被测者的智力因素和一些非智力因素进行测验和分析。广义的心理测验内容较广，主要由个性特点测验、成功动机测验、气质测验、职业兴趣测验、价值观测验等。这些测验可用于对人的创新能力及评价效果的检验。
3.投射性测验。主要测验被测者思维的独创性，而较少涉及思维的变通性和流畅性。其主要方法：一是提供一些不完整的句子或故事、一些不完整的线条图形，让被测者自由补充，使之完整；二是提供一些意义模糊的墨迹图或无题的漫画，让被试谈谈对其的理解和认识或让被测试者解释、分析被测试者以往的笔迹等等。考察被测者创新能力中是否具有非一般人的独创性。
4.非投射性测验。主要测试被测者发散性思维中的变通性和流畅性。可分为言语性与操作性测验两种形式。
5.实验法。指通过给被测者设置一定的问题情景，控制或改变一些条件，记录其反应情况，然后加以分析的一种方法。以考察被测者是否被“心一定式”所束缚，是否总习惯用常规的传统方式解决问题，能否不受传统思路的禁锢，而产生新的思考途径。
6.作品分析法。是一种非常实用、直观、简单、准确的创新能力测评方法。通过对测试者按要求完成作品的定性和定量分析，来考察被试者创新能力水平。常常运用某些数量化的指标来对被测者的作品进行比较客观、准确的分析和评判。
7.专家评定法。是指组织有关专家按照规定的标准，对被测者创新能力进行评价的一种方法，它集中专家的智慧，不但经济实用，还有较高的预测性。虽可采取著名的“德尔菲法”来尽量减少评价的误差，但不可避免地仍存在一定的主观性、局限性。
专家评定法实施步骤是：（1）组成评价小组；（2）评价小组成员分别对被测者的创新能力的状况进行分析评判；（3）综合专家们的意见，形成统一的专家评价结论。
以上方法各有特点，在实践中根据需要来确定。如：南加利福尼亚大学测验，由言语测验和图形测验组成，主要用于对发散性思维的测验；托兰斯创造思维测验，主要由言语创造性思维测验、图画创造思维测验及声音和词的创造性思维测验组成，测验思维的流畅性、变通性和独特性；芝加哥大学创造力测验有5个分项测验，主要适合于对小学高年级学生和中学学生的测验。
四、无论是对创新能力的测评，还是对评价效果的检验，其准确性和科学性的关键在正确应用测评工具
例一，石家庄市轻工系统青年干部个性因子及管理潜能测评的追踪调查。
1996年以前原石家庄市轻工系统在全市国民经济发展中占有较大的比重，大多为中小企业，受多种因素的影响，大部分企业不景气。为改变这种情况，市轻工局首先从提高轻工系统青年干部素质入手，从各单位推荐选拔出具有较强现代管理意识的50名青年干部，举办了轻工系统青年管理干部培训班。
石家庄市人才测评中心1996年6月应邀对培训班的50名青年干部的个性特征和管理潜能进行了系统的测评，以检验这些青年干部现有素质状态、培训的实际效果及未来发展的预测。测验方式采用了专家面谈、16PF、青年人格问卷等多种手段和技术，取得了满意的效果。
一年后，我们对测评结果的准确程度，对这些青年干部的现状进行了对比性追踪调查，其方法采用问卷调查和典型访问。收回调查问卷30份，典型调查随机抽取3名人员进行访谈。
测评结果与追踪调查的比较研究说明：测评结果与追踪调查的结果相符率较高；从平均数看，二者有六项相差不大。其中创造能力相差稍大，追踪调查得分比测评得分多，表明在一定程度上工作经验可以弥补在创造力方面的不足；从相关性看六项普遍相关，其中独立性、进取心、创造能力达到了高度的相关性，表明测评结果基本上正确地反映了被测试人的个性特征和潜能特点。通过对问卷调查结果的统计分析，有85%的企业领导人认为测评结果对本企业正确的选拔人才提供了有效的帮助；有90%的企业领导人认为一年后被测评者的表现与原来的测评结果基本相符。
例二：石家庄市某县公开选拔15名副乡镇长情况的调查。
2001年初石家庄市人才测评中心承担了石家庄市某县乡镇长公开选拔工作，共有190余名符合条件者报名参加了竞选。通过资格审查、笔试（两门综合考试）和结构化面试、公示、组织考察等选拔程序和方法，最后15名优秀者胜出。这些同志到乡镇任职，群众普遍反映素质较高、责任心较强，有不少的人做出了较高的业绩。经过了近3年的时间，到2003年末，该县准备补充一部分乡镇正职人员，县委采用了基层群众和领导相结合的推荐方式，让各乡镇推荐乡镇的正职人选，结果在统计全县推荐的人选中，有82%的被推荐者是2001年初公开选拔的优胜者。通过实际调查说明石家庄市人才测评中心在2001年为该县公开选拔的15名优胜者是有效的，从群众和领导的反映和认可程度，说明这次公开选拔工作达到了较高的效度和信度，而且是十分成功的。