书城励志大生意人给年轻人最有价值的218条经商哲学
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第6章 给你一个公司,你会管理吗?(6)

楚汉之争,刘邦大胜,项羽大败。之所以会有这样的结局,就在于刘邦善于用人。汉高祖正确地总结了他取得战争胜利的成功经验和项羽的失败教训,即“得人者得天下,失人者失天下”。他说,运筹帷幄,决胜千里,他不如张良;平定国家,安抚百姓,供给军饷,他不如萧何;召集士兵,攻城掠地,他不如韩信。正是有了这三位杰出的人才,刘邦才能战胜项羽。

所以说,一个优秀的企业领导者,一定有一支优秀的队伍,才能令行禁止,指哪打哪。领导不在于某项技术很精通,首先他要有一种凝聚力,能把周围的人才聚集到身边;其次要知人善用,发挥人们应有的水平。如果不能正确地识人、用人,后果将不堪设想。

泛洋集团的创始人兼董事长朴健硕于1966年筹集巨资,成立了泛洋商船海运公司,专门从事运油的买卖。他利用自己父亲的关系与政府建立密切的联系,取得了多种项目的专营权,鼎盛时期曾拥有大小船舶84艘,资产额达5400万美元。这样一个大企业,最终也黯然倒闭。

究其原因,就是事业发展的过程中,朴健硕找到大学同学韩相渊,让其掌握着泛洋集团的经营大权。朴健硕对他无比信任,甚至连家庭财务也不对他隐瞒。然而,利欲熏心的韩相渊不满足自己得到的财富,大肆侵吞公司财产,从此,泛洋集团的财务状况和经营状况急剧恶化。

就在朴健硕着手对付韩相渊时,韩相渊决定先下手为强,搜集各种材料,向税务当局揭露了朴健硕逃税、转移外汇的证据。就这样,朴健硕被韩相渊推进了深渊。

朴健硕的例子很具有代表性,这是典型的放权而不能收权,这是一个领导者最为忌讳的事情。若是下属品行良好则可,一旦下属起了歹心,作为领导毫无办法。

所以在打造自己的嫡系部队的时候,一定要注意以下几点:

首先,坚持以德为先。权力是一把利剑,会伤害敌人,也会伤害自己,而优秀的品德就是一枚剑鞘,至少能保护自己不受伤。

其次,要有相应的制约措施。不但要学会把权力分出去,还要有把权力关回笼子的能力。要有相应的监督机制、问责机制,才能保证自己的嫡系部队始终以自己为核心。

只有这样,才能打造真正属于自己的坚强团队,面对各种问题时才能胸有成竹。这样的团队才是真正的“嫡系部队”,为自己保驾护航。

029老板的愚蠢,不是没有发现陷阱,而是第二次又掉了进去

看过《西游记》的人,都有这样的困惑:在一些妖怪假装的凡人面前,唐僧屡次不听孙悟空的劝告,偏偏要去救他们,以至于总是被妖怪捉走,害得徒弟们一次次大费周折去救他,唐僧为什么就不能吃一堑、长一智呢?

事实上,不能吃一堑、长一智这样的错误也总在企业身上发生。几年前,中国乳业发生了三聚氰胺事件,大至整个乳业,小到一个普通的奶农,都受到巨大影响:奶农杀死奶牛,整个行业全部亏损。企业认为,三聚氰胺是奶农违规添加的,主要目的是为了使牛奶质量达标。奶农则反驳道:他们没有往里面添加如此多的三聚氰胺,事件的主要责任在于企业。

孰对孰错,暂且先不讨论。自三聚氰胺事件出现之后,中国人对国产奶制品的信任度大大降低,一度出现奶制品滞销的局面,而现在,进口的奶粉销量日趋上升,家长不惜重金购买昂贵的进口奶粉,也不选择价格低廉的国产奶粉,造成这一现象的根源是什么?恰恰是中国乳业自身。

想要从根本上解决这一问题,只能靠自己。如果我们还不吃一堑、长一智,继续违规生产不合格产品,那么,中国乳业便永无出头之日。事隔几年,中国乳业偶尔还是会出现一些事故。而中国的奶制品,仍然没有得到中国人的信任。这些企业需要做的就是反思。

每年新成立的企业成千上万,但是为什么成功的企业却如此之少?恐怕很大一部分原因是老板不善于总结,重复犯同样的错误,最终被淘汰掉。犯错误不可避免,但是同样的问题犯第二次,这就无法原谅了。管理企业并不像做数学题,错了可以改,再错还可以再改,有时候,一次失误就会让企业一败涂地,何况一而再、再而三地犯同样的错误呢?

我们都知道,失败是成功之母,从失败中确实可以吸取经验和教训,这些经验和教训是未来发展的重要基础。对于一个企业来说,杜绝犯错误是不太可能的,但是,企业却可以减少犯错误的次数,只有少犯同样的错误,企业才会把更多的时间精力放到发展上,而不总是在改正错误上。

030以权压人,并非理智的选择

很多企业管理者习惯以权压人,他们认为,管理者就应该高高在上,颐指气使地指挥下属,否则就失去了领导的威信。因此,他们时时处处对员工发“威”。通常而言,管理者以权压人的表现有以下两点:

(1)经常强硬地命令员工,比如说:“我叫你怎么做,就怎么做,如果做不好,我就开除你。”这样往往会伤害员工的自尊心,引起员工的抵触情绪,只能收到相反的效果。

(2)在态度上漠视员工。对于员工的意见,不予理睬;对于员工的需求,不予尊重。这样只会导致员工反感和不配合,使管理严重失灵。

毫无疑问,以权压人的管理方式很难达到管人的目的。只有改变管理方式,在管理中多一点人性关怀,多一点尊重和理解,才能真正赢得员工的拥戴。

有一家钢铁公司出现了员工消极怠工的现象,老板心急如焚,绞尽脑汁出台措施,制定了严厉的奖惩条律,比如,员工完不成任务,扣发工资;粗暴地斥责犯错的员工,以施加压力。然而,这样做并没有取得预想的管理效果。走投无路之际,老板请来一位管理专家,让他帮忙诊断、解决公司存在的问题。管理专家来到公司后,在公司转悠了几圈,便找到了问题的根源。他对公司老板说:“你们要做的,就是把每个男员工当成绅士来对待,把每个女员工当成高贵的女士来对待。具体怎么做,我已经写在了这张纸上,你照办就行。”说完,他递给老板一张纸。

上面写道:“尊重、爱护每一位员工,关怀他们、倾听他们、信任他们、赞赏他们……”老板没想到,自己觉得如此棘手的问题,居然用这么简单的办法就可以解决。他半信半疑地按照专家所说的做,一个月之后,他给管理专家打电话,说公司的问题解决了,员工工作积极性高涨,公司业绩有了很大的提高。

面对公司出现的问题,公司老板一开始采取强硬的措施,以权压人,可是没有收到任何效果。为什么会这样呢?因为哪里有压迫,哪里就有反抗,即使在现代企业中,反抗依然存在。只有把每个男员工当做绅士来对待,把每个女员工当做高贵的女士来对待,对员工表现出足够的尊重、爱护,这样,才能收到理想的管理效果。正所谓“管人不如管心”,只有管住了员工的心,才能赢得员工的真心服从。

031把表面的风光让给别人,把沉甸甸的利益留给自己

俗语说得好:人活一张脸,树活一张皮。人活着,说到底就是为了面子。作为一个企业的领导,管理着无数的员工,理应更注意表面风光,但是,有时候,却不能过于追求表面风光,适度示弱,把风光留给别人,可以换来巨大的利益。

任何事情都不是完全绝对的,在一些原则性问题上当然不应该示弱,把风光留给别人,但是在一些特殊的场合,却可以有意地进行改变,承认自己的短处,这不是软弱的表现,是一种高超的为人处事之道。

X公司和Y公司都是某大城市著名的建筑商,有一次,该城市为了开发某个地区,公开竞标,很快,其他的小公司都被淘汰掉了,只剩下这两家实力相当的公司。两家公司紧锣密鼓地部署着,都希望能把这个项目拿到手。

在设计方案会议上,两家公司各不相让,针锋相对,谁也不肯吃亏,总想表现出自己的优势,把对方压倒。一时间,上级领导也不知该把项目交给谁来做。就在这时候,Y公司好像开始落下风,会议上的表现也收敛了许多,仿佛是没有底气似的,不光如此,这家公司还经常表现出自己的不足之处,说自己还需要进一步学习。就在大家都觉得这个项目非X公司莫属的时候,结果出来了:Y公司最终得到了该项目的开发权。

大家对这个结果感到十分诧异,但是Y公司的老板却告诉他们:他早打听好了,上级领导不喜欢太过强势的人,因此,他后来就没有与X公司争夺表面的风光。因此,这个项目就顺理成章地落到Y公司手里。

在这个案例中,该公司老板就懂得取舍,把表面的风光,留给了竞争对手,但是,笑到最后的人反而是他。在竞争对手面前可以适当示弱,对待下属也必须如此,不必要处处表现出作为领导的强势之处,不要处处以领导自居,一味自大自满,这样只会让下属产生反感之心,面服心不服。

作为一个领导,本该注意言辞,平易近人,经常向下属表明:自己虽有过人的地方,但仍然是个平凡的人,现在取得的成绩是大家共同努力的结果,不是一人所为,公司的明天,仍然需要大家的共同努力。此外,要时常表扬下属,让下属感受到自己的重要性,让他们在公司感到很风光,这样,下属才会为你努力工作,才会为你创造巨大的利益。所以说,一个好的领导,不会一味追求表面的风光,而会把风光留给别人,这样,企业才会得到最大的利益。

032放低姿态,让员工心甘情愿追随你

吴起是战国时期魏国的名将,他在镇守河西地区的27年中,与各诸侯国总共大战了76次,全胜64次,其余12次打成平手。这样的战绩可谓是前无古人,后无来者。吴起为什么能取得如此骄人的战绩呢?这一方面归功于他卓越的军事才能,另一方面归功于他不凡的领导力。吴起有一句名言这么说:“用兵要狠,爱兵要深。”也就是说,他带兵打仗时既要讲原则,又要对士兵充满人情味,让士兵对他又爱又怕,对他心服口服。

有一次,吴起在指挥军队与秦国作战的时候,两军在旷野上对峙,剑拔弩张,只要将帅一声令下,一场惨烈的战斗就会拉开序幕。而在吴起的军队中,有一个士兵武艺高强、作战骁勇,他未等吴起下令,就迫不及待地抢先挥刀冲向敌阵。大家还没搞清楚是怎么回事的时候,他就已经斩杀了两个敌兵。对于这样勇猛的士兵,吴起当即下令“斩之”。这时,军吏们一起劝说吴起不要斩杀这样的人才,但吴起却说:“材士则是也,非吾令也,斩之。”从那以后,再也没有士兵敢违抗吴起的命令。

而在平时,吴起虽然身为军队的统帅,但是他却和士兵穿一样的衣服,吃一样的伙食,睡觉不铺垫褥,行军不乘车骑马,并且亲自背负着捆扎好的粮食和士兵们同甘共苦。甚至有个士兵患了恶性毒疮,吴起还亲自为他吸吮脓液。吴起对士兵深切关怀,士兵愿以死相报,正是因为如此,吴起的军队才会充满凝聚力和战斗力,才能战无不胜。

在领导的过程中,如果常常自以为高高在上,只会让你显得冷酷、古板、不通情理;凡事都讲人情,又会让你显得没有原则,没有底线,不讲规矩。在企业管理中,过于坚持原则的领导者,往往不受人欢迎,而过于讲人情的领导者,往往没有威严,这两种领导都称不上优秀的领导者。

实际上,管理企业、管理员工与带兵打仗的道理如出一辙,既需要我们讲原则,按原则办事,按制度办事,又需要讲人情,需要对员工关怀和疼爱。只有这样,才能在企业中营造一种温情,一种温馨感和归属感,从而全身心地投入到工作中。讲人情、讲温情,是为了笼络人心,加深员工对企业的感情,以激发员工对企业的认同感和忠诚度。这两者对于管理好一个企业来说不可偏废其一。一个领导者想做好这两方面,关键在于把握好什么时候该讲原则,什么时候该讲人情。

033推功揽过,让你成为下属心中的守护神

在管理界,存在着这样一种现象:当大家一起共同完成工作,取得优异成绩的时候,有些管理者总喜欢率先往自己脸上贴金,强调自己所起到的重要作用和付出,生怕下属把功劳抢去了,这种现象叫“抢功”或“揽功”。当大家一起共事,由于管理者指挥不周或下属执行不力出了问题时,有些管理者马上把过错归咎到下属头上,撇开自己应承担的责任,这种行为叫“推责”。

王经理是某地产公司的运营经理,他和下属一起,历经半年时间,完成了一个重要项目。当公司董事长来检查工作时,他夸夸其谈,把功劳全部扣在自己的头上,好像这项工作是他一个人完成的一样。

董事长大喜,当即表扬他,许诺给他种种奖励。但是下属们却不高兴了,他们对经理自私的行为非常愤怒,从此与他离心离德,不管运营经理做什么,他们都不愿意配合他。还有人暗中给上级写检举信,揭发他工作中所犯的错误……

其实,把集体的功劳往自己身上揽、把集体的错误往下属身上推,是两种极其愚蠢的行为。这样做只会让下属们觉得你太自私,然后对你敬而远之。即使你在工作中,真的发挥了关键性的作用,付出了很多,也无需自我标榜,因为是你的功劳,下属自然会让给你。即使你指挥没有失误,完全是下属执行不力导致出了问题,你也无需推责。相反,你应该主动站出来,帮下属分担一定的责任。你越是低调推功、高调揽过,就越能赢得下属的敬重。