一个高明的企业管理者，能够充分借助荣誉的激励方式，把员工们“比、学、赶、超”的动力充分激发出来，从而鞭策他们保持和发扬好成绩。但荣誉激励也要讲究技巧，一是要满足员工的自我实现需求，二是要大胆公开承认员工的贡献，最关键的一点是不能吝啬头衔和名号。
此外，每家企业都有各自的特点，企业管理者在选择荣誉激励措施时，也要有针对性。只有结合企业自身特点、员工具体心理需求而设计出的方案，才能起到好的激励效果，反之则会流于表面形式。
190妒忌心强的人不能委以重任
妒忌，是一种微妙的情绪，有时可以为我们提供前进的动力。但如果一个人的妒忌心太强，处处将别人当作绊脚石，也有可能做出一些偏激的事情。妒忌心强的人，不懂得克制自己的情绪，没有容人之量，因而不能委以重任。
如果妒忌心很强的人处于公司高层，那么真正优秀的人才就会被埋没，即使能脱颖而出的人，也必将受到迫害。一个嫉贤妒能的管理者，比一套错误的规章制度危害更大。高明的管理者求贤若渴，而失败的管理者则是人才的毒鸩。
管理者有甘当绿叶的胸怀，才能给人才提供发挥才能的空间，才能让人才的价值充分体现，才能打造出一流的企业。所以，对于公司来说，重要的职位，只能由胸怀宽广的人担任。
亨利·福特一度被誉为美国汽车大王。当年的福特汽车公司盛极一时，是所有人眼中的“汽车帝国”。然而，仅仅历经三代人，“万年福特王朝”就宣告结束。这主要是因为福特家族对人才的压迫。福特家族在事业发展的巅峰变得刚愎自用、嫉贤妒能，绝不允许锋芒毕露的员工出现，也不愿意给员工重大任务，以免其“功高盖主”。对于公司的发展立下汗马功劳的元勋，更是其打压的主要对象，稍看不顺眼，就不顾一切地解雇。
福特家族的这一做法，几乎让福特汽车公司名誉扫地。公司招揽不到高端人才，事业不断下滑。最后，福特家族人心尽失，时任福特汽车公司董事局主席的福特三世，不得不宣布辞职，把业务经营大权让给了别人。
妒忌心太强，其实是一种心理扭曲的表现。有这种心理的人，容不得别人比自己优秀，一旦发现别人的长处就会心生怨恨，甚至欲置之死地而后快。如果任用这样的人，来做公司的高管，他必会打压人才、排除异己。手下集聚的都是一些无能之辈，是创造不出多大的业绩的。
周瑜因妒忌断送了年轻的生命，庞涓因妒忌将同门师弟孙膑处以膑刑，曹操因妒忌以莫须有的罪名杀害良将杨修，这些都是妒忌之人担当重任而残害人才的事实。可见，不在那些妒忌心太强的人身上抱有任何希望，不把人才的生杀大权交到这些人手上，是对人才的保护、对公司前途的负责。否则，任何一个公司，都将走上“福特王朝”衰落的老路。
191不要利用制度给人“穿小鞋”
企业的规章制度必须遵循一个最基本的原则，那就是公平。尽管管理者拥有制定制度的权力，但切不可利用制度给人“穿小鞋”，否则不仅会引起下属的反感，甚至会引发公司全体对制度的公然挑衅，自己的领导威严也会毁于一旦。
国有企业、事业单位和家族企业是“穿小鞋”的高发区域，不少管理者出于自身利益或某种目的，会有意无意地把制度当成为自己保驾护航的“保镖”，实际上，这种做法是非常愚蠢的。因为制度一旦有失公平，就会成为舆论的靶子，又怎么可能真正贯彻实施下去呢？到头来，只会造成企业管理上的混乱。
一家小公司正朝着中型企业进发，为了调动员工们的工作积极性，几个领导制定了一个具体的奖励办法：超额完成正常工作任务20%的员工将在年终获得奖金1万元；超额40%及以上则可获得奖金2万元；为企业做出重大贡献的员工，经过董事会集体商议，可获得3%-10%的原始股份；既可以享受分红，也可以转让、继承。
这项制度并没有征求广大员工的意见，几个领导一商量便拍板决定了，但该制度一公布就遭到了不少员工的质疑。“什么样的贡献才算重大贡献？连个标准都没有，到时候算不算还不是领导一句话的事。”“经董事会商议才有股份拿，如果他们商议的结果是不给股份呢？那岂不是辛辛苦苦白忙活了一场？”诸如此类的质疑声越来越多，别说调动员工积极性了，反倒让这些流言蜚语闹得公司上下混乱不堪。
管理者在制定制度时，切不可自作主张，而是要征求广大员工的意见，只有这样才能避免用制度给员工“穿小鞋”。案例中的管理者尽管是无意识的，但仍然在不知不觉中，给员工套上了看不见的“枷锁”，这正是大家对制度产生质疑的最根本原因。
不管是有心也好，还是无意也罢，管理者都要时刻谨记：制度的第一原则是公平，所谓“公平”并非是一个人、一部分人的公平，而是全体的公平。如果仅仅为了维护某一部分员工的利益，就牺牲另一部分员工的利益，那必然会遭到被压迫员工的反抗，并造成管理上的混乱，所以千万不要利用制度给人“穿小鞋”。
192升迁过快，弊大于利
人才是企业发展的最根本动力，现代社会，企业与企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。不少管理者求贤若渴，为了笼络各路英才，都建立了“破格提升”等制度。然而，升迁过快，还是带来了不少“后遗症”。
不管是从企业来讲，还是从被提拔的员工本人角度来看，升迁过快都不是一件好事。适度提拔有能力的员工能激发其工作潜力，但企业毕竟是一个团队，对某个员工或某些员工的提拔过于频繁，往往会令其他员工产生不满，从而影响企业整体的工作效率，所以，管理者在人事升迁上一定要把握好“度”。
田经理就职于一家中型食品厂，作为销售部的领导，他十分希望能够组建一支极具战斗力的销售队伍，但考虑到部门中绝大多数都是老员工，缺乏闯劲和拼搏精神，他便打算为部门注入一些新鲜血液。
新入职的员工当中，有一个小伙子令田经理刮目相看。他刚来就拿下了一个百万大单，要知道自从他担任经理以来，公司还从没人签过这么大的单，因此他对这名新员工也十分看重，并打算将他作为重点培养对象。他便按照老员工的标准上调了该员工的底薪，可令他始料不及的是，此举如推倒了多米诺骨牌，竟然产生了一系列的连锁反应。
公司销售人员的薪酬是由固定底薪、学历补贴、销售提成、话费补贴四部分构成的，老员工们的学历多以大专为主，而新来的员工则一律是本科学历，按照公司的薪酬制度，本科的学历补贴每月要比大专学历高出200元，由于田经理给其中一名新员工上调了底薪，使其与老员工的底薪持平，这样一来，新人的固定工资比老员工还高。再加上老田有意提拔这位新人担任销售副经理，所以老员工们感到极度不公，为了发泄心中不满，甚至集体排挤新人，结果硬是把这名销售人才挤走了。
俗话说得好：“枪打出头鸟。”在一个团队中尤其如此，一旦有人升迁过快，必然会引起“众怒难平”的局面，不仅破坏了团结，还会严重影响企业的整体效率。所以，管理者在提拔下属时，还要考虑到全体员工的心理承受能力。
从某种角度来说，破格升迁确实能起到留住人才的作用，但就整体来说，升迁过快弊大于利，既不利于人才的立足，也不利于整个公司的团结。所以，管理者要尽量避免破格提拔，如果迫于某种原因必须这样做，也要提前做好预防“内讧”的准备。
193杜绝“人人都端铁饭碗”
管理学者史蒂格说过：“不能搞平均主义，平均主义惩罚表现好的，鼓励表现差的，得来的只是一支坏的职工队伍。”人人都端铁饭碗的时代已经过去了，在如今这个外部竞争如此激烈的年代，企业要想生存下去，就必须打破“大锅饭”的传统分配方式，让能者上，庸者下，这样才能保证整个团队的竞争力。
一个出色的企业管理者，往往能够把员工个人报酬与其贡献率紧密联系在一起。事实上，这种管理方式是非常值得借鉴的。事实证明，因为干多干少都是一样的工资，所以员工们没有丝毫的斗志，工作懒散，当一天和尚撞一天钟，根本没有任何工作积极性可言。
某大型国企在向市场转型的过程中，打破了原有的铁饭碗制度，实行按劳分配，多劳多得，尽管打破了平均主义，但不仅没能提高大家的工作积极性，反倒引起了内部混乱，这着实令管理层感到意外。销售是直接关系企业生死存亡的关键，而在薪酬制度上采取高提成的奖励措施，正是造成内乱的导火线。
眼看着销售部的员工月月都拿高工资，那些在生产部门的员工们必然会抱怨。车间工作很辛苦，努力了半天也没多少奖金，尽管有奖励措施，但和销售部相比，简直就是九牛一毛，所以大家情绪不满，工作也就开始糊弄。而一旦产品的质量得不到保证，得罪了大客户，销售部与生产部之间的梁子也会越结越深。
打破平均主义本是无可厚非，但杜绝“人人都端铁饭碗”就势必要出台一项新的分配制度，这时，管理者一定要权衡各方面的利益得失，既不能实行平均式的奖励，也要考虑到公平性，一旦新的分配制度有失偏颇，不仅不能起到激发员工干劲的作用，反倒会引起内讧，对企业的发展也会造成不利影响。
有关调查数据表明：在实行平均奖励的情况下，奖金与工作的相关性为20%；而进行差别性奖励，则该相关性可高达80%。由此也不难看出，打破“人人都端铁饭碗”的分配制度是提高员工效率的重要途径，但既然是差别性奖励，就势必会有厚有薄，只有管理者秉公办事，始终坚持公平公正的原则，才能避免引发内部利益之争。
194难以实现的诺言比谣言更可怕
无法实现的诺言却会让企业制度的权威消失，让员工不再信任企业，让领导者置身于赤裸裸的雇佣关系之中，让企业变成利益第一的冰冷世界。
企业对员工的诺言，是员工积极性的源泉。他们相信按照企业制度办事，认为只要努力就能有沉甸甸的收获。而当企业的管理者并不按照制度办事，无法实现对员工的诺言时，员工的心灵就会受到伤害，对企业的归属感就会消失，工作的积极性也会降低。
按规则办事的领导者不仅是员工的榜样，更是员工人生的导师。许昌市有一家名叫“胖东来”的购物超市，几乎垄断了该市的超市行业。倘若它停止营业一天，80%的市民生活将受到影响。它在该市的日营业额，甚至超过了丹尼斯、沃尔玛等全球连锁的超市。这样一个地方性的超市，怎么就能够如此辉煌呢？这要从超市的文化说起。该市的市民总是说，如果你在许昌街上看到不闯红灯的人，那他一定是胖东来的员工。是的，胖东来一直以“信守承诺”的宗旨要求每一位工作人员。不论在多么困难的情况下，超市领导者总能按时发放员工工资和奖金，对员工的任何承诺从来不会打折扣；而员工在领导者的激励下总能100%地完成分内的工作。所以，这家超市的工作总是井井有条，很少出现差错，从来没有接到过市民的投诉。
员工把按规则办事的要求，拓展到生活的各个方面，赢得了市民的一片好评。胖东来的管理者注重对诺言的实现，不但提高了超市的运作效率，更赢得了消费者的信赖。有了这个基础，超市负责任、诚信的形象就确立起来了，这种良好的口碑胜过千言万语的宣传。
任何企业都必须重视制度的执行，这是承诺问题。很多企业不重视制度的执行，对管理工作得过且过，虽然能够得到一时的利益，却会失去员工与合作者的信任。总是能兑现承诺的领导者会成为员工的亲人、合作者的朋友，伸向它的不会是讨要报酬的大手，而是一只只热情的、能帮助你成功的有力臂膀。
195不要助长告密的风气，制度是最好的督促者
有人的地方，就有私欲；有人际关系的地方，就有矛盾。向上级告密，是企业员工满足私欲、处理矛盾常用的一种手段。告密并不是企业管理者应当助长的风气，它会使员工关系、上下级关系疏离，会使企业内部氛围变得紧张，会使员工的团队意识逐渐丧失。
公司的管理者并不是眼观六路、耳听八方的圣人，难免有考虑不周的地方。很多管理者喜欢运用“相互监督”的方式来完善管理，但是，这种管理手段容易助长告密之风。告密者往往以个人利益为出发点，提供的消息准确性不强，却很容易影响管理者的决策。所以，管理者在处理冲突时，一定要从事实出发，以公司制度为办事原则，不要轻信部分员工的一面之词。
公司的团结非常重要，正如拔河一般，所有人都向一个方向前进，公司就能得到长足的发展。而告密之风一旦助长，公司的团结将无从谈起。员工之间会出现戒备心理，总是害怕被别人揪到小辫子，工作很大程度上会变成作秀；上下级之间缺乏应有的信任，上级在猜疑，下级在做表面工作，整个团队就无法有效运转。