书城励志大生意人给年轻人最有价值的218条经商哲学
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第34章 团队打天下,制度定江山(9)

一个高明的企业管理者,能够充分借助荣誉的激励方式,把员工们“比、学、赶、超”的动力充分激发出来,从而鞭策他们保持和发扬好成绩。但荣誉激励也要讲究技巧,一是要满足员工的自我实现需求,二是要大胆公开承认员工的贡献,最关键的一点是不能吝啬头衔和名号。

此外,每家企业都有各自的特点,企业管理者在选择荣誉激励措施时,也要有针对性。只有结合企业自身特点、员工具体心理需求而设计出的方案,才能起到好的激励效果,反之则会流于表面形式。

190妒忌心强的人不能委以重任

妒忌,是一种微妙的情绪,有时可以为我们提供前进的动力。但如果一个人的妒忌心太强,处处将别人当作绊脚石,也有可能做出一些偏激的事情。妒忌心强的人,不懂得克制自己的情绪,没有容人之量,因而不能委以重任。

如果妒忌心很强的人处于公司高层,那么真正优秀的人才就会被埋没,即使能脱颖而出的人,也必将受到迫害。一个嫉贤妒能的管理者,比一套错误的规章制度危害更大。高明的管理者求贤若渴,而失败的管理者则是人才的毒鸩。

管理者有甘当绿叶的胸怀,才能给人才提供发挥才能的空间,才能让人才的价值充分体现,才能打造出一流的企业。所以,对于公司来说,重要的职位,只能由胸怀宽广的人担任。

亨利·福特一度被誉为美国汽车大王。当年的福特汽车公司盛极一时,是所有人眼中的“汽车帝国”。然而,仅仅历经三代人,“万年福特王朝”就宣告结束。这主要是因为福特家族对人才的压迫。福特家族在事业发展的巅峰变得刚愎自用、嫉贤妒能,绝不允许锋芒毕露的员工出现,也不愿意给员工重大任务,以免其“功高盖主”。对于公司的发展立下汗马功劳的元勋,更是其打压的主要对象,稍看不顺眼,就不顾一切地解雇。

福特家族的这一做法,几乎让福特汽车公司名誉扫地。公司招揽不到高端人才,事业不断下滑。最后,福特家族人心尽失,时任福特汽车公司董事局主席的福特三世,不得不宣布辞职,把业务经营大权让给了别人。

妒忌心太强,其实是一种心理扭曲的表现。有这种心理的人,容不得别人比自己优秀,一旦发现别人的长处就会心生怨恨,甚至欲置之死地而后快。如果任用这样的人,来做公司的高管,他必会打压人才、排除异己。手下集聚的都是一些无能之辈,是创造不出多大的业绩的。

周瑜因妒忌断送了年轻的生命,庞涓因妒忌将同门师弟孙膑处以膑刑,曹操因妒忌以莫须有的罪名杀害良将杨修,这些都是妒忌之人担当重任而残害人才的事实。可见,不在那些妒忌心太强的人身上抱有任何希望,不把人才的生杀大权交到这些人手上,是对人才的保护、对公司前途的负责。否则,任何一个公司,都将走上“福特王朝”衰落的老路。

191不要利用制度给人“穿小鞋”

企业的规章制度必须遵循一个最基本的原则,那就是公平。尽管管理者拥有制定制度的权力,但切不可利用制度给人“穿小鞋”,否则不仅会引起下属的反感,甚至会引发公司全体对制度的公然挑衅,自己的领导威严也会毁于一旦。

国有企业、事业单位和家族企业是“穿小鞋”的高发区域,不少管理者出于自身利益或某种目的,会有意无意地把制度当成为自己保驾护航的“保镖”,实际上,这种做法是非常愚蠢的。因为制度一旦有失公平,就会成为舆论的靶子,又怎么可能真正贯彻实施下去呢?到头来,只会造成企业管理上的混乱。

一家小公司正朝着中型企业进发,为了调动员工们的工作积极性,几个领导制定了一个具体的奖励办法:超额完成正常工作任务20%的员工将在年终获得奖金1万元;超额40%及以上则可获得奖金2万元;为企业做出重大贡献的员工,经过董事会集体商议,可获得3%-10%的原始股份;既可以享受分红,也可以转让、继承。

这项制度并没有征求广大员工的意见,几个领导一商量便拍板决定了,但该制度一公布就遭到了不少员工的质疑。“什么样的贡献才算重大贡献?连个标准都没有,到时候算不算还不是领导一句话的事。”“经董事会商议才有股份拿,如果他们商议的结果是不给股份呢?那岂不是辛辛苦苦白忙活了一场?”诸如此类的质疑声越来越多,别说调动员工积极性了,反倒让这些流言蜚语闹得公司上下混乱不堪。

管理者在制定制度时,切不可自作主张,而是要征求广大员工的意见,只有这样才能避免用制度给员工“穿小鞋”。案例中的管理者尽管是无意识的,但仍然在不知不觉中,给员工套上了看不见的“枷锁”,这正是大家对制度产生质疑的最根本原因。

不管是有心也好,还是无意也罢,管理者都要时刻谨记:制度的第一原则是公平,所谓“公平”并非是一个人、一部分人的公平,而是全体的公平。如果仅仅为了维护某一部分员工的利益,就牺牲另一部分员工的利益,那必然会遭到被压迫员工的反抗,并造成管理上的混乱,所以千万不要利用制度给人“穿小鞋”。

192升迁过快,弊大于利

人才是企业发展的最根本动力,现代社会,企业与企业之间的竞争,归根结底是人才的竞争。不少管理者求贤若渴,为了笼络各路英才,都建立了“破格提升”等制度。然而,升迁过快,还是带来了不少“后遗症”。

不管是从企业来讲,还是从被提拔的员工本人角度来看,升迁过快都不是一件好事。适度提拔有能力的员工能激发其工作潜力,但企业毕竟是一个团队,对某个员工或某些员工的提拔过于频繁,往往会令其他员工产生不满,从而影响企业整体的工作效率,所以,管理者在人事升迁上一定要把握好“度”。

田经理就职于一家中型食品厂,作为销售部的领导,他十分希望能够组建一支极具战斗力的销售队伍,但考虑到部门中绝大多数都是老员工,缺乏闯劲和拼搏精神,他便打算为部门注入一些新鲜血液。

新入职的员工当中,有一个小伙子令田经理刮目相看。他刚来就拿下了一个百万大单,要知道自从他担任经理以来,公司还从没人签过这么大的单,因此他对这名新员工也十分看重,并打算将他作为重点培养对象。他便按照老员工的标准上调了该员工的底薪,可令他始料不及的是,此举如推倒了多米诺骨牌,竟然产生了一系列的连锁反应。

公司销售人员的薪酬是由固定底薪、学历补贴、销售提成、话费补贴四部分构成的,老员工们的学历多以大专为主,而新来的员工则一律是本科学历,按照公司的薪酬制度,本科的学历补贴每月要比大专学历高出200元,由于田经理给其中一名新员工上调了底薪,使其与老员工的底薪持平,这样一来,新人的固定工资比老员工还高。再加上老田有意提拔这位新人担任销售副经理,所以老员工们感到极度不公,为了发泄心中不满,甚至集体排挤新人,结果硬是把这名销售人才挤走了。

俗话说得好:“枪打出头鸟。”在一个团队中尤其如此,一旦有人升迁过快,必然会引起“众怒难平”的局面,不仅破坏了团结,还会严重影响企业的整体效率。所以,管理者在提拔下属时,还要考虑到全体员工的心理承受能力。

从某种角度来说,破格升迁确实能起到留住人才的作用,但就整体来说,升迁过快弊大于利,既不利于人才的立足,也不利于整个公司的团结。所以,管理者要尽量避免破格提拔,如果迫于某种原因必须这样做,也要提前做好预防“内讧”的准备。

193杜绝“人人都端铁饭碗”

管理学者史蒂格说过:“不能搞平均主义,平均主义惩罚表现好的,鼓励表现差的,得来的只是一支坏的职工队伍。”人人都端铁饭碗的时代已经过去了,在如今这个外部竞争如此激烈的年代,企业要想生存下去,就必须打破“大锅饭”的传统分配方式,让能者上,庸者下,这样才能保证整个团队的竞争力。

一个出色的企业管理者,往往能够把员工个人报酬与其贡献率紧密联系在一起。事实上,这种管理方式是非常值得借鉴的。事实证明,因为干多干少都是一样的工资,所以员工们没有丝毫的斗志,工作懒散,当一天和尚撞一天钟,根本没有任何工作积极性可言。

某大型国企在向市场转型的过程中,打破了原有的铁饭碗制度,实行按劳分配,多劳多得,尽管打破了平均主义,但不仅没能提高大家的工作积极性,反倒引起了内部混乱,这着实令管理层感到意外。销售是直接关系企业生死存亡的关键,而在薪酬制度上采取高提成的奖励措施,正是造成内乱的导火线。

眼看着销售部的员工月月都拿高工资,那些在生产部门的员工们必然会抱怨。车间工作很辛苦,努力了半天也没多少奖金,尽管有奖励措施,但和销售部相比,简直就是九牛一毛,所以大家情绪不满,工作也就开始糊弄。而一旦产品的质量得不到保证,得罪了大客户,销售部与生产部之间的梁子也会越结越深。

打破平均主义本是无可厚非,但杜绝“人人都端铁饭碗”就势必要出台一项新的分配制度,这时,管理者一定要权衡各方面的利益得失,既不能实行平均式的奖励,也要考虑到公平性,一旦新的分配制度有失偏颇,不仅不能起到激发员工干劲的作用,反倒会引起内讧,对企业的发展也会造成不利影响。

有关调查数据表明:在实行平均奖励的情况下,奖金与工作的相关性为20%;而进行差别性奖励,则该相关性可高达80%。由此也不难看出,打破“人人都端铁饭碗”的分配制度是提高员工效率的重要途径,但既然是差别性奖励,就势必会有厚有薄,只有管理者秉公办事,始终坚持公平公正的原则,才能避免引发内部利益之争。

194难以实现的诺言比谣言更可怕

无法实现的诺言却会让企业制度的权威消失,让员工不再信任企业,让领导者置身于赤裸裸的雇佣关系之中,让企业变成利益第一的冰冷世界。

企业对员工的诺言,是员工积极性的源泉。他们相信按照企业制度办事,认为只要努力就能有沉甸甸的收获。而当企业的管理者并不按照制度办事,无法实现对员工的诺言时,员工的心灵就会受到伤害,对企业的归属感就会消失,工作的积极性也会降低。

按规则办事的领导者不仅是员工的榜样,更是员工人生的导师。许昌市有一家名叫“胖东来”的购物超市,几乎垄断了该市的超市行业。倘若它停止营业一天,80%的市民生活将受到影响。它在该市的日营业额,甚至超过了丹尼斯、沃尔玛等全球连锁的超市。这样一个地方性的超市,怎么就能够如此辉煌呢?这要从超市的文化说起。该市的市民总是说,如果你在许昌街上看到不闯红灯的人,那他一定是胖东来的员工。是的,胖东来一直以“信守承诺”的宗旨要求每一位工作人员。不论在多么困难的情况下,超市领导者总能按时发放员工工资和奖金,对员工的任何承诺从来不会打折扣;而员工在领导者的激励下总能100%地完成分内的工作。所以,这家超市的工作总是井井有条,很少出现差错,从来没有接到过市民的投诉。

员工把按规则办事的要求,拓展到生活的各个方面,赢得了市民的一片好评。胖东来的管理者注重对诺言的实现,不但提高了超市的运作效率,更赢得了消费者的信赖。有了这个基础,超市负责任、诚信的形象就确立起来了,这种良好的口碑胜过千言万语的宣传。

任何企业都必须重视制度的执行,这是承诺问题。很多企业不重视制度的执行,对管理工作得过且过,虽然能够得到一时的利益,却会失去员工与合作者的信任。总是能兑现承诺的领导者会成为员工的亲人、合作者的朋友,伸向它的不会是讨要报酬的大手,而是一只只热情的、能帮助你成功的有力臂膀。

195不要助长告密的风气,制度是最好的督促者

有人的地方,就有私欲;有人际关系的地方,就有矛盾。向上级告密,是企业员工满足私欲、处理矛盾常用的一种手段。告密并不是企业管理者应当助长的风气,它会使员工关系、上下级关系疏离,会使企业内部氛围变得紧张,会使员工的团队意识逐渐丧失。

公司的管理者并不是眼观六路、耳听八方的圣人,难免有考虑不周的地方。很多管理者喜欢运用“相互监督”的方式来完善管理,但是,这种管理手段容易助长告密之风。告密者往往以个人利益为出发点,提供的消息准确性不强,却很容易影响管理者的决策。所以,管理者在处理冲突时,一定要从事实出发,以公司制度为办事原则,不要轻信部分员工的一面之词。

公司的团结非常重要,正如拔河一般,所有人都向一个方向前进,公司就能得到长足的发展。而告密之风一旦助长,公司的团结将无从谈起。员工之间会出现戒备心理,总是害怕被别人揪到小辫子,工作很大程度上会变成作秀;上下级之间缺乏应有的信任,上级在猜疑,下级在做表面工作,整个团队就无法有效运转。