几乎没有一位员工是毫无缺点、完美无缺的，不过，不排除他们想达成完美的希望。换言之，他们可以克服自己的缺点变得比现在更好一些。
假设每位员工都有尊重和自我尊重的需要
显然，这个假设表明员工都希望感觉自己是很重要的、被需要的、有用的、成功的、自豪的、受尊敬的，而非被轻视、随时可被替换、可被牺牲、不受尊重的赚钱工具。
假设每位员工都愿意尊敬自己的老板
我们愿意尊敬或爱我们的老板，而不是憎恨或不尊敬他们；如果二者只能选择其中一种的话，大部分人可能会选择尊敬而不是爱。
也许可以参考“支配与从属关系”的研究资料，或者采用弗洛伊德的主张；针对强者与弱者的相互关系，身为强者与弱者的优缺点等议题，作更深入的分析，整理出符合共同需求的理论。特别是男性与女性之间的关系，领导与被领导之间的关系，劳、资双方的关系等。此外，还须深入探讨惧怕老板及强者的内在动力，以及惧怕的原因。同样，强者的内在动力也须多加研究，尤其是身处强者身旁的人如何回应、如何受到影响等议题。
假设每位员工都惧怕别人，但在特定的时间却宁愿惧怕老板而不是瞧不起老板。
我们或许不是很喜欢强势的人，比如，像戴高乐、肯尼迪、拿破仑、罗斯福等人，但我们却情不自禁地尊敬他们、信任他们。
强势而能力卓越的领导者或许很容易招来别人的憎恨，但他们却比温和而软弱的领导者更受爱戴，后者固然比较可爱，但却可能因为太软弱而将部属带入死亡的陷阱。
假设每位员工都愿意成为积极的主动者，而不是被动的助理、工具，或是随波逐流的软木塞。
关于责任的问题，许多企业的调查结果显示，员工担负责任时的表现的确比较突出。但只适用较成熟、健康的人。而这个世界上多的是害怕死亡的人，他们是一群怕死鬼，依赖心理特别严重，喜欢从事奴隶性工作，而不愿自己下决定。在此，我们必须清楚，这只是一个前提、一项假定，只适用特定的人选。
假设每位员工都愿意改善周围的事物
在此项假设里，我们认为每位员工都有这样的倾向：愿意改善周围的事物，矫正墙上的扭曲影像，清理脏东西，把事情做对，让情况变得更好，把事情做得更好。
事实上，我们在这方面了解的不是很多，完形心理学家是有科学性的论证的。在健康人的身上我们常常能看到这种倾向，但我们不知道这种倾向有多么强烈，也不清楚在较不健康、较不聪明、较没有人性的人身上是否也有这种倾向。有些研究者企图让所有人都具有此倾向，他们认为这是成功建立开明经济的前提。
假设成长时愉悦与厌倦是相当相似的
孩童的成长就是愉悦与厌倦相互交替的过程。小孩子总是喜欢寻求新鲜感，充满好奇心，喜欢一切新奇的事物，喜欢探索新事物，但是，不久之后就会感到厌倦，而会寻求更新奇的东西或活动。这是一个非常稳当的假设，即理想化管理的先决条件就是，要有新鲜的事物、新的挑战、新的活动、多元化的活动，不能太简单。但是一切很快又会变得熟悉、无趣，甚至无聊，所以你必须再次提供更新鲜、更多元化、更高层次的工作。
假设每位员工都比较喜欢做一个完整的人，而不是当一小部分、一件事物、工具或“一双手”人们比较喜欢发挥自己的能力，相反，如果只把他当他作别人的一部分，他会觉得很生气。
比如说妇女——不包括那些出卖肉体的妓女，拒绝当泄欲工具；
出卖体力的劳工，也会拒绝当别人的一双手、一块肌肉或是结实的背；
就连在餐厅工作的服务生，也厌恶他人把他当作是一个只会端盘子的人。
假设每位员工都比较喜欢工作，而不愿无所事事
在此项假设上，杜拉克是正确的，但需要一些限制条件。例如，大部分人不愿意做没意义、浪费时间的工作，也不愿做无谓的工作。当然，还应该注意员工之间的差别，不同的人会喜欢不一样的工作，例如知识型和劳动型。我们必须了解工作与完成工作时的乐趣之间的差别。另外，我们必须化解工作与娱乐之间的分歧。杜拉克式的原理主张：工作让人享受、着迷与喜爱。对自我实现的人而言，他们可能比较喜欢把工作当成是一种“任务”，一项“使命”，一份“责任”，或是神父所谓的“天职”。对一个幸运、开明的工作者而言，夺走他的工作相当于要了他的命。真正专业化的工作者就是最好的例子。此外，我们必须针对“工作”的语意有更明确的解释，因为依据目前社会上的认识状况，劳动令人感到不快，放松意味着躺在阳光下什么事也不做。强调一点，强迫人不工作，其实是一项严酷的惩罚。
假设每位员工都喜欢做有意义而非无意义的工作这一假设强调人们对价值体系、了解世界并赋予意义的高层需求。
这与人类追求宗教信仰的态度非常类似。如果你所从事的工作是毫无意义的，你的生活也可能会毫无意义。无论是多么卑贱的工作，诸如洗碗盘、清水管的工作，是否有意义，完全在于这份工作是否有重要而崇高的目标。
比如，很多人都不喜欢洗婴儿的尿布，而婴儿的母亲却能充满爱心地洗它。对一个关爱孩子的母亲来说，这是充满幸福的工作。洗碗盘可以是一件毫无意义的工作，也可以是对家人爱的表现，因而它就成为一件既有自尊又神圣的工作。
这些观念也可以运用到组织中。一位对口香糖毫无兴趣的妇女，担当口香糖厂的人事经理，她会怎么样呢？她的职务与她的兴趣毫无关连，那么至少她无法去热爱这份工作，无法感受到工作中的苦与乐。
但如果她能到她认为比较有意义的工厂做事，即使是一份职位相对低一些的工作，她也会觉得比较有意义、快乐无比。
假设每位员工都比较喜欢有个性、独特性、特定身份；相反，任何人都憎恨默默无闻、随时可能被替换。
在杜拉克的理论体系中有许多这样的案例。相对于一个默默无闻或随时可被替换的人而言，每位员工都情愿做一个具有独特身份的人。
假设每位员工都具有足够的勇气经历理想管理的过程
这并不是说他没有恐惧感，而是表示，他能克服恐惧勇往直前。他能承受压力，他能接受创造性的不安全可靠感，他也能忍受焦虑。
假设每位员工都有良知、羞耻心，都能感到难为情、伤心我们必须认同别人，了解他们的感觉。我们也必须假设人多多少少都会有一点妄想、疑心、夸张……的感觉，也就是说，必须承认人或多或少有些心理疾病。
假设存在自我选择的能力与智慧
事实上，在开明管理中，这是一个最基本的假设。开明管理假设每位员工所喜欢的、所偏爱的、所选择的，都是明智的决定。我们必须更清楚地说明，因为我们发现了某些相反的证据。明智的自我选择大致而言是正确的，尤其是对人格健全的人更适用，但对神经质或有精神疾病的人就不太恰当。
事实上，神经质的人可能无法真正依据自己的需要做出明智的选择。我们也了解，即使是健康的人，个人的习惯也会影响他作出聪明选择的能力。此外，持续的挫折感等其他的原因，也会造成负面的影响。以为每个人在任何情况下，都能做出明智的决定的假设，与事实不符。
假设每位员工都喜欢受到公正的赞美，受到大众的欢迎
一般人对谦虚有着错误的观念。相比之下，印第安人就比较实际些。他们认为每一个人都喜欢炫耀自己的成就，也喜欢听别人赞赏他的成就。这是必要的，不过在程度上要拿捏得恰到好处，因为夸赞不值得夸赞的人，或不当地夸大某人的成就，都会产生罪恶感。
假设以上所举的正面倾向会有其相对立的负面倾向的存在
当我们谈到人性的正面倾向时，必须假设还有相对立的反面倾向。比如说，几乎每位员工都有自我实现的意图；但每位员工也都有退步害怕成长，不愿自我实现的意图。当然，每位员工都具备勇气；但相对的，每位员工也都存在着恐惧感。每位员工都想知道事情的真相；但相对的，每位员工也害怕知道真相。这些相互对立的倾向，彼此会找到平衡点。问题在于，在某个特殊的情况、特殊时间、特定的人身上，哪一种倾向会较突出？
假设每位员工都比较有责任感
事实上，在大多数情况下，这种喜欢责任和成熟的倾向，会在人觉得软弱、害怕、生病或沮丧时减弱。另一方面，责任要有一定的限度，才能处理得很多。太多的责任会压垮一个人，太少的责任则会让人松懈。太早要求小孩背负重任，会造成他一生中无法摆脱的焦虑感以及紧张情绪，我们必须循序渐进地加重员工的责任。因此，考虑节奏、水平等问题是很有必要的。
假设人从“爱”中获得的乐趣比从“恨”中获得的更多
或许可以换另一种方式来说明，对一个健全发展的人而言，因为爱、友谊、团队合作、身为优秀组织中的一员而得到的快乐，是非常真实而强烈的，超过因为扰乱、破坏以及敌对所得到的快乐。我们必须有所警觉，对于一些人格不健全的人，如神经过敏或有精神病的人而言，从怨恨以及毁灭中得到的快乐，远远超越从友谊以及情感中所获得的快乐。
假设健全发展的人宁愿创作，而不愿进行毁灭，他们从创作中所
得到的快乐，远超过从毁灭中所得到的快乐。
必须指出的是，毁灭的快乐是真实存在的，绝不能视而不见。这种感觉对低级发展的人——例如神经过敏、不成熟、过度行动以及患有精神病的人——尤其强烈，因为他们没有足够的控制能力。
假设在理想管理的最高水平之上，人们愿意或倾向于愈来愈认同
世界，并达到终极的神秘体验，与世界合而为一，或是达到一种高峰体验、宇宙意识。
这与对世界越来越多的陌生感是相悖的。与此相对的便是孤立。最后有必要提出超越动机和病理的假设、追求存在价值的假设。每位员工都追求真、善、美、正义、完美等存在价值，并且也必须提出对超越动机和超越病理的假设。
开明管理的必要
按语：
开明管理是一项重要的竞争优势。在竞争中，采取开明管理的企业，拥有较优良的产品、较佳的服务，而那些采取旧的管理方式的企业，无论从产品、服务，还是会计、运营等角度来说，没有任何优势可言。旧的管理方式犹如一架老旧过时的机器，必将遭到淘汰。
我们人类的成长，不仅表现在个性的成熟，还包括个人的理想。人们愈成长，就愈来愈无法适应独裁管理方式，甚至对其极其憎恨。其中一部分的原因在于，当人们有高层次和低层次两种乐趣可以选择时，当然就会选择较高层次的乐趣，如果一个人曾经享受过这两种乐趣的话，则更是如此。经历过自由的人，绝对无法再忍受被奴役的痛苦；同样，人们在第一次感觉到尊重的那种感觉以后，就无法再接受被奴役的感觉。
事实上，客观的条件太好，有时可能会导致人们无法再适应恶劣的环境。换言之，他们对较恶劣的环境会变得无法接受、无法满足。当社会愈健全，政治愈清明，教育愈先进，人们就愈不能适应X理论、独裁管理以及像监狱似的大学制度，人们会对一种健全、完美的管理制度有愈来愈强烈的追求，对可以促使成长的教育有愈来愈热切的期盼。在独裁式管理的环境下，人们表现不佳，变得反抗和有敌意。我们可以从产品、服务、对经理人的认同等现实情况中看到这样的例子。
就美国工业的竞争情况而言，目前社会中个人发展的层次，使得开明管理成为一项重要的竞争优势。在竞争中，采取开明管理的企业，拥有较优良的产品、较佳的服务，而那些采取旧的管理方式的企业，无论从产品、服务，还是会计、运营等角度来说，没有任何的优势可言。旧的管理方式犹如一架老旧过时的机器，必将遭到淘汰。
对人也是同样的道理，人类愈进化，心理就愈健康，就愈需要开明管理政策，才能在竞争中生存；采用独裁管理的企业，将造成企业运营的障碍。
对其他事物也同样道理，比如，宗教机构采用开明管理政策，信仰就愈自由；教育实行开明管理政策，就愈具有经济优势；在如今激烈的竞争的世界潮流中，采用开明管理的企业，也会愈具竞争优势。
看清了开明管理的必要性，我们对未来的健全心理管理充满信心，它必将是未来趋势的主要原因。一般的政治、社会、经济环境，不会有什么根本的改变；军事政权正逐渐退位。因此，我们希望现今在宗教界、工业、政治、教育等领域的成长与改进仍会继续，全球正向国际化迈进，也促使社会不断地追求成长，因此健全心理管理的趋势将更加明显。自动化的发展也是一样的情形，只是过渡时期必须面对大量的问题。同样的，也许我们有可能转化成一个和平经济体，不再强调军备竞赛。这样的潮流同样会强化开明管理或民主管理的重要。
也许企业有必要由第九部门负责人统筹健全心理管理的事实，包括追求成长，提高员工、经理人的个性成熟度。也许我们可以由一般管理理论的“员工态度与表现”第七部门与“管理表现与发展”第六部门共同承担开明管理的责任。我们不确定现今是否有必要设立第九部门，但是未来绝对需要一位专业人员，他所接受的训练不同于所谓第六部门经理人或第七部门经理人。他必须接受心理学、哲学、心理治疗、教育等训练。