“兼爱”是墨子最根本的政治主张，是墨子思想体系的核心，其他学说都是由此推演而出。所谓“兼爱”，就是互爱的意思。墨子认为，造成家、国、天下动荡不安的根源，是人人不相爱，彼此互相憎恶、残害。为了改变这种局面，惟有实行“兼相爱，交相利”，才能达到天下大治。在墨子看来，“兼爱”不但有利于天下，而且容易做到，而之所以不能实施，是由于执政者不喜欢它。墨子指出：“苟有上说之者，劝之以赏誉，威之以刑罚，我以为人之于就兼相爱、交相利也。譬之犹火之就上，水之就下也，不可防止于天下。”墨子认为，只要执政者大力倡导推行“兼爱”之道，就如同火向上窜，水往低处流一样，将在天下形成一种不可遏止的态势。
三十一解读员工跳槽之谜
古人云：“千军易得，一将难求。”这个“将”指的就是人才。人才难得，得到了就不要轻易失去。人才是企业最大的一笔财富，这笔财富甚至无法用金钱来衡量，失去人才企业将一无所有。高明的领导者都懂得这一点，所以，他们才有“即使失去一切，只要还留有人才，我就可以东山再起”的豪言壮语。
子墨子言曰：“圣人以治天下为事者也，不可不察乱之所自起。”
——语出《墨子？兼爱上》
在《墨子？兼爱上》中，墨子开篇便有“治国如治病”的观点。
墨子说：“一个治理国家的人，必定要知道乱是从哪儿起的，才能治理，如果不知道乱从哪儿起，就无法治理。就好像医生治病一样，一定要知道疾病的来源，才能对症下药；不知道疾病的来源，便不能医治。”
在此，墨子讲的是如何治理国家，用于企业管理，同样具有重要的指导意义。这使我想起了企业人才流失的问题。毋庸置疑，如何避免人才流失是企业管理者必须要关注的一个课题。那如何避免人才流失呢？
正如墨子所说，治病一定要知道疾病的来源，才能对症下药。避免人才流失，也必须要知道人才流失的原因，才能有相应的避免人才流失的措施。
据市场研究公司的最新调查显示，超过26%的被访者表示，原来的工作“薪水不高”是跳槽的主要原因；21%的被访者是因为“个人能力得不到发挥”；17.2%的被访者认为“原来的工作已失去了挑战性”；14%的被访者是因为“难以得到晋升的机会”；10.8%的被访者是因为“与管理者不合”。其他的诸如“工作压力太大”、“人际关系紧张”、“管理者对自己不够重视”等，也是导致员工跳槽的原因。
员工的流动，对企业而言既有积极影响也有不利影响。虽然老员工跳槽后，新员工加入，新鲜血液给企业带来新的活力；但导致的消极影响却是显然易见的，尤其是管理人员的流动弊大于利。主要表现在：员工心理不稳，对企业信心不足，破坏企业的凝聚力和向心力；服务质量下降，生产效率低；客源流失，商业机密泄露；替换与培训成本加大。
在大多数情况下，企业应尽量挽留自己的员工，减少员工的流动。但一定的员工流动是必要的，否则没有新鲜血液的补充，企业将如一潭死水。一般来说，正常的员工流动率应保持在5%至8%之间。减少员工流动的有效措施包括：
（1）给予更高的薪水
更高的薪水，往往是员工跳槽最大的原因。对此并没有什么最好的解决办法。尤其是如果你觉得他们的薪水已经足够的话，即使你为增加工资而与员工谈判，无论你采取哪种处理办法，对企业和员工都无好处可言。著名的美国波音公司的专家们曾对40多名跳槽者进行的调查表明，其中有30名为增加工资与领导者进行了谈判，27名因被加薪而留下来继续为公司效力，但在不到一年多时间里，有25名因各种原因又离开了公司。实际上，工资的多少并不是真正让他们继续留下来的关键。关键是管理者和企业为人才成长发展所提供的环境和空间。
（2）让怀才不遇者满负荷工作
一个员工的工作量的多少并不能说明他对企业的满意程度如何。经常有的人仅靠自己的能力和遵守企业的管理制度就能圆满地超额完成自己的工作定额，但内心里他并不真正喜爱这份工作。
如有位负责销售工作的部门主管，其工作成绩在企业连年都超定额，利润很可观，是企业的骨干。但他却对企业宣传情有独钟，希望有朝一日成为企业宣传部门的一员。从企业角度出发，他留在销售部门是最理想的，但他却一心想到宣传部门。此时如果有合适的新公司，他一定义无返顾地离开销售工作去搞宣传工作。
最好的能挽留他的办法是，让他同时兼做这两项工作，如果他确实才华横溢，兼做两份工作都很出色，不仅能满足他对兴趣的追求，又为企业留住了人才，不会因为人才流失而担心销售额下降。
（3）让员工在工作中找到乐趣
工作失去挑战性，是员工流失的一大原因。刚从大学毕业的年轻人，通常在两年之内最容易离职他就。他们年轻，充满理想，只可惜，他们的这些特点常被上司忽略。因此，作为一名管理者，你不必惊异于一个聪明而有抱负的年轻人，为求得发展而另谋高就。要避免这种人才流失，就要把他当做投资来看，第一年让他有机会向公司里最优秀的员工学习，交给他稍微超出他经验范围的工作，以后逐渐给他压担子。且如同所有的投资一样，不要预期立刻获利，要把眼光放长远些。通过一段时间的实践，他们的理想会变得更加实际，一旦发现所从事的工作适合自己，就会在工作中找到乐趣，努力工作。
（4）对能力强的员工破格任用
当企业招聘到一位能力强、有开拓创新精神的年轻人，你必须认真思考：给他什么样的职位，如何提拔他更好？如果在他的任用问题上稍有疏忽，处置不当，将会给企业带来不必要的麻烦。要么这位能人会因位置不好而另寻高就；要么会使那些资历比他高、工作时间比他长、职位较低甚至较高的人为此而抱怨企业一碗水未端平，厚此薄彼，甚至拂袖而去。所以用人之事，不是小事，不可轻率。
某大公司曾经聘用过一位这样的年轻员工，不到半年时间，他的能力已从其工作业绩中表现出来，并远远地超过他的主管。如果让他上、主管下或者让他们在一个部门平起平坐，各管一摊，必然使公司的组织机构、人事制度、业务工作秩序都被打乱。为此，经理将他调往国外，负责组建分公司，以发挥他的才能。虽然这一任命使年轻人连升三级，但在公司里并没有引起什么不良的反应。经理的高招使“鱼”和“熊掌”兼而得之。
（5）加强沟通减少隔阂
与主管不合常常是员工跳槽的重要原因之一。与主管不合的原因是多方面的，但不论什么原因，如果上司能经常保持一扇敞开的门，进行平等沟通，就可以化解上司与下属之间的矛盾。如果把善待下属看成是管理者的责任的话，那么下属也有责任把自己的困惑与不满告知上司。沟通是双向的、多角度的、多层次的，也是复杂的、多面的、曲折的，切忌单向、直线、浅层次，避免简单化。上司虽然不能完全看透员工的心思，但却能使沟通的管道保持畅通。即使公司规模已经大到不能叫出每个下属的名字的时候，仍需保持沟通。只要有人要见自己，不管是三分钟或三小时，管理者一定要安排时间会见。沟通产生凝聚力。也许有些人不相信这一点，但很多聪明的管理者却是这么做的。
避免人才流失的方法是多种多样的，企业管理者应根据具体的情况运用不同的策略。挽留人才除了上面几点之外，还包括以下几点：
（1）规范职业道德，比贡献，树正气；
（2）公正平等的用人制度；
（3）职位空缺或晋升应先内后外；
（4）精神激励与经济鼓励相结合；
（5）依照劳动法加强劳资合同约束；
（6）改善企业福利待遇，用长远的利益吸引员工；
（7）采用年终奖励制度；
（8）利益共享，让员工成为股东；
（9）在企业内部实行轮岗制度，有利于员工之间相互配合与相互了解，提高工作效率；
（10）经常举行各类培训和文体娱乐活动，增进员工之间的友谊，加强企业的凝聚力；
（11）实行感情管理，关心员工家庭；为有困难的员工提供支持和帮助。
智者慧语
对于不能为我所用，“身在曹营心在汉”的人，能力再强也要坚决弃用。这样的人在企业的时间越长，负面作用越大。对于有拼搏精神而又愿意为企业效力的人就要想尽办法使其留下来，所以，建立一个人才各尽其用、各尽其心的用人、留人机制是至关重要的。
链接解读
原文精华
圣人以治天下为事者也，必知乱之所自起，焉能治之；不知乱之所自起，则不能治，譬之如医之攻人之疾者然，必知疾之所自起，焉能攻之；不知疾之所自起，则弗能攻。治乱者何独不然？必知乱之所自起，焉能治之；不知乱之所自起，则弗能治。圣人以治天下为事者也，不可不察乱之所自起。
——《兼爱上第十四》
今译
圣人是以治理天下为职业的人，一定要知道祸乱兴起的原因，才能去治理。不知道祸乱兴起的原因就不能治理，这就像医生治疗人的疾病一样，一定要知道疾病产生的原因，才能进行治疗，不知道疾病产生的原因就不能治疗。治理祸乱又何尝不是这样？一定要知道祸乱兴起的原因才能进行治理，不知道祸乱兴起的原因就不能进行治理。圣人是以治理天下为职业的人，不能不明察祸乱兴起的原因。
三十二爱你的员工
管理界有句名言：“爱你的员工吧，他会加倍爱你的企业。”用爱心对待员工，与他们像一家人一样建立“感情维系的纽带”。实践证明，这样的领导被员工认为更有人情味，他们受到员工的爱戴，员工也乐意为他们打拼。
子墨子言曰：“当察乱何自起，起不相爱。”
——语出《墨子？兼爱上》
“兼爱”是墨家的根本观念，其他学说都是由此推演而出。所谓“兼爱”，就是互爱的意思。
墨子看见自己所处时代，国与国、家与家、人与人之间，种种混乱的情形，感到非常痛心。他曾经仔细地考察过这种种混乱的根源，得出了一个答案，那就是：起于“不相爱”。
臣子对国君为什么会不忠呢？因为臣子自爱而不爱君，所以损害国君利益而自利。
儿子对父亲为什么会不孝呢？因为儿子自爱而不爱父亲，所以损害父亲的利益而自利。
弟弟对兄长为什么不敬呢？因为弟弟只自爱而不爱兄长，所以损害兄长利益而自利。
这些“不忠”、“不孝”、“不敬”都是违反伦理的事，起源就是“不相爱”。
反过来看：如果国君只爱自己，而不爱臣子，于是损害臣子的利益而自利，所以对臣子就不关爱。
父亲只爱自己，而不爱儿子，于是损害儿子的利益而自利，所以对儿子就不慈爱。
哥哥只爱自己，而不爱弟弟，于是损害弟弟的利益而自利，所以对弟弟就不友爱。
至于盗贼的窃抢、大夫的互争、诸侯的互攻，道理也大致相同。
盗贼只爱自身，而不爱别人，所以损害别人而自利。
大夫只爱自己的家，而不爱别人的家，所以侵扰别人的家而自利。
诸侯只爱自己的国家，而不爱别人的国家，所以攻打别人的国家以自利。
这一切的乱事，不都是起源于“不相爱”吗？
同样，员工对领导为什么会不忠？因为员工自爱而不爱领导，所以损害领导的利益而自利。反过来看：如果领导只爱自己，而不爱员工，于是损害员工的利益而自利，所以对员工就不关爱。
人人只爱自己便造成了自私自利，而自私自利的结果，必然会造成人与人之间的争执与伤害。因此，对于企业管理而言，企业在努力培养员工忠诚的同时，企业的领导也要关心、爱护员工，如同家人，这样员工才会热爱领导，才会把企业当成自己的家，也才会努力工作以回报领导的关爱。
有远见的企业家从劳资矛盾中悟出了“爱员工，企业才会被员工所爱”的道理，因而采取软管理办法，对员工进行感情投资。
美国惠普公司创始人惠利特说：“惠普公司的传统是设身处地为员工着想，尊重员工。”该公司以定期举行“啤酒联欢会”的方式来维系员工的感情，增添“家庭感”。联欢会时，全体员工可以畅怀痛饮，一醉方休。豪饮中穿插各种节目，唱公司的歌，公布公司的经营状况。公司领导频频举杯，大张旗鼓地表彰每一位值得表彰的员工。员工们无所不谈，尽兴尽情，增进了情感，激发起更加努力工作的热情。
日本一些企业家更是重视企业的“家庭氛围”。他们声称要把企业办成一个“大家庭”，注意为员工谋福利。当员工过生日、结婚、晋升、生子、乔迁、获奖之际，都会受到企业领导的特别祝贺，使员工感到企业就是自己的家，企业领导就像自己的亲人长辈。
聪明的领导都懂得，经营人心就是经营财富。拥有征服员工之心的本领的领导，他的员工一定会心甘情愿、积极主动为他效力，而且在长期的工作过程中，始终对他忠心耿耿，给企业带来巨大的效益。
那么，怎样经营人心呢？
只要能敏锐地捕捉到员工心理的微妙变化，并适时说出吻合当时情形的话语，或采取有效的行动，就能达到这一目的。例如，当员工情绪进入下列低潮时期时，就是领导者最好的表现时机：
（1）员工生病时
不管平常多么强健的人，当身体不适时，心灵总是特别脆弱的。如果此时能够发自肺腑地对其表示关怀，必定会使其对领导者产生好感。
（2）员工为家人担忧时
员工家中有人生病，或是为孩子的教育等苦恼时，他的心灵也是很脆弱的。领导者这时关心员工，他便会产生由衷的感激之情。
（3）员工工作不顺心时
员工因工作失误或无法按规定日期完成工作时，情绪会变得十分低落，这时也是关心他的好时机。