百元大钞以十万元扎成一捆、垒成十三行犹如“钱山”、四名“金盾护卫”荷枪实弹保卫，今天上午在中国工商银行江苏分行大厅，中国“首善”陈光标说：眼前这笔现金，是从中国一百二十七名企业家和个人那里组织来的捐款，他们共组织了四千三百一十六万元现金，想在春节前把这笔钱装入八万个红包，送到新疆、西藏、云南、贵州、四川等地区特困户手中。
以往都是以个人捐赠突出公众视线的陈光标，这回却没有“独善其身”，首次大规模发动中国企业家、个人捐款。陈光标说，这次捐的最多的是中萌世纪厦门投资有限公司董事长郑朋，捐六百万元，捐的最少的是南京一位孤寡老人，十几块钱。他自己捐了两百万元。
在现场，来自中国各地的二十名企业家将现金分成一千元、二千元不等，装入红包，做上标记。春节前，参加活动的一百二十七人将分成五个小组，按照当地民政、教育部门提供的困难群众名单，分别前往新疆、西藏、云南、贵州、四川，将八万个红包送到当地特困户手中。
已累计捐赠十亿元、成中国捐赠数额最大企业家的陈光标，他还通报了2009年公司超五百万元的捐赠明细，“请大家给我一点掌声，慈善需要掌声，而且我的捐款肯定全部到位，媒体可以监督”。
高调慈善、发放现金已是陈光标的一贯作风。“我不怕被指‘作秀’，我就是要把这个‘秀’做大，希望更多的人跟我学‘作秀’，带动更多的爱心人士加入其中，回报社会”，他说。2009年7月16日，中国“首善”陈光标今天在接受“中华慈善突出贡献人物奖”时发出倡议，希望富人每年拿出百分之二十的财富扶贫：百万富翁年捐二十万元、资助一百户人；万富翁年捐二百万、资助一千户人；亿万富翁年捐二千万、资助一万户人。
慈善基金一直被西方企业津津乐道的好处不光只是“免税”，还有被西方企业家称为品牌的“软性广告”。在国外，每一个企业家都有一个观念：企业品牌不仅是企业财产，更是社会公共财产，从更大的范围上说，品牌甚至会成为一个城市、省份、国家、或者一个时代的象征。所以很多国外企业家十分乐意投入慈善基金，塑造“公益品牌”，使企业的“特色品牌”体现公益价值，提升亲和力，吸引消费者。再者对于企业内部，慈善基金会通过员工之间义务募捐，创造活动经费，帮助困难职工，增加全体员工的合作性，互动性，有利于创造“和谐、愉快”的企业道德文化。
2009年10月19日，《中国经济周刊》从可靠消息源获悉，新华都实业集团董事长陈发树将以个人出资的形式成立“新华都慈善基金”，资金形式全部为流通股股票，市值约为80亿元人民币，占到陈发树个人所持有股份的90％左右。 我国的慈善事业也日渐发展起来，我相信，随着社会的发展，越来越多的企业和越来越多的公众会主动承担起社会责任，去把中国的慈善事业做好做大，去帮助那些需要帮助的人。
瑞士人为什么如此懒惰——福利国家
福利首先是同人的生活幸福相联系的概念。在英语里，“福利”是welfare，它是有well和fare两个词合成的，意思是“好的生活”。但是，什么是“好的生活”却是一个仁者见仁，智者见智的事情。它既可以指物质生活的安全、富裕和快乐，也可以是精神上、道德上的一种状态。社会福利是指国家依法为所有公民普遍提供旨在保证一定生活水平和尽可能提高生活质量的资金和服务的社会保障制度。
福利国家是资本主义国家通过创办并资助社会公共事业，实行和完善一套社会福利政策和制度，对社会经济生活进行干预，以调节和缓和社会矛盾，保证社会次序和经济生活正常运行。第二次世界大战以后，随着世界经济的不断发展和繁荣，生产的社会化程度进一步提高，特别是产业结构的大调整，引发了人们社会观念的大变革，使社会保险在世界较大的范围内实现了向国家化、全民化和福利化方面的转变。为达到更广泛的社会平等和更大程度的经济平等的目标，1948年英国宣布第一个建成了福利国家。此后，瑞典、荷兰、挪威、法国、意大利等国也纷纷参照执行了英国的全面福利计划，使社会保险制度在世界范围内得到空前发展。到1993年，实行社会保险制度的国家已达到163个。
高福利必然伴随着高税收。法国是一个高福利国家，也是一个高税收国家，税收分别占财政收入的90%和国内生产总值的50%左右。在个人所得税上，以家庭为纳税单位，具体征税对象的收入标准根据家庭人口数目，按照累进税率征税。凡家庭或主要居住地在法国、在法国从事主要职业活动、或在法国获得主要经济收入者，不论是否拥有法国国籍，均需按收入（包括在法国境外的收入）申报个人所得税。
到过瑞士的人都会对瑞士的湖光山色以及居民的悠闲自在羡慕不已。有人说，瑞士人放着大钱不挣，只追求生活质量。由于比较完善的社会福利制度，瑞士人上至政府官员下到黎民百姓，生活都是悠然舒适。使得瑞士人早已过了忙忙碌碌创造财富的阶段。
瑞士的社会福利制度相当完善，瑞士人一旦参加工作，雇主就必须为其建立社会保险账户，未雨绸缪，为他储蓄养老金。虽然近年来全球经济的不景气波及瑞士，但是这并不影响瑞士人将"休息，是最重要的权力"这一座右铭。瑞士极为重视劳工福利之国家，作息时间均制度化，员工每年除一般例假日外，尚享有四至六周之带薪休假（长短视年龄而不以年资而定），每年年底并加发第十三个月薪为年终奖金（试用期间按规定亦应依照比例发给）。此外，雇主并须依规定负担员工第一及第二退休保险费，以及失业保险费、子女补助费、工作意外保险费、保险公司行政手续费等费用之半数（合计约为员工月薪毛额13％至15％左右），故员工每名子女可由各邦政府发给100至260瑞郎不等（各邦所规定之数额不同）之子女补助费。
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长期以来，瑞士的教育、医疗和养老等一直都是由政府出资，而且大部分住房和保险也都是免费的。有资料显示，2006年瑞士领取社会救济的比例为33‰，即有14万多人领取了社会救济，近25万人获得了社会援助。在领取社会救济金的人群中，儿童、青少年以及不足25岁的年轻人所占比例较高。在接受社会援助的人群中大约有44％持外国国籍，其中54.4％没有受过职业培训。
但是后来由于欧洲经济陷入困境，以英国撒切尔夫人为代表的部分国家开始转向自由市场经济，不断的改革全民福利制度，在私有化大部分国企的同时、削减福利开支福利。近年来，西方许多国家纷纷采取措施，削减社会福利。
北欧国家的社会福利制度持续发展了很多年，到今天已经形成一套非常完善的制度和机制。这种独具特色的高福利制度，为他们的国民提供了“从摇篮到坟墓”的保障：免费的教育、高额的医疗补贴，完善的就业保障体系等。可以毫不夸张地说，这些国家的居民从生到死经济上都可以高枕无忧。也正因如此，在20世纪90年代的经济危机出现后“北欧模式”曾广遭诟病。
按照主流经济学的逻辑，“高福利养懒汉”，这似乎是基于“不变的人性”得出的“铁律”。经济学家们认为，高福利必定会增长人们的惰性，不利于激发国民的劳动积极性和创新动力；高福利靠高税收支撑，而高税收必定不利于国民经济私营部门的发展。
但是，历来以高福利、高税收著称，曾经“北欧病”缠身的北欧国家却在21世纪初始拔世界竞争力较量的头筹。2004年10月13日，芬兰再次被达沃斯世界经济论坛评选为“世界上最有竞争力的经济体”，这已经是芬兰连续三年获此殊荣。而同时，瑞典获得第三、丹麦第五、挪威第六、冰岛第十。换句话说，北欧五国的都居于世界最具竞争力国家的前10位。
带薪休假去旅游——企业福利
张娈在某市一家生产特殊材料的集团公司工作，属国有企业。公司待遇很好，每年到年底的时候，可以为她报销3500元的供暖费和2000元的物业费。
“我现在住的房子是单位的，也不用交暖气费和物业费。每到年底的时候，我都要为报销的发票犯愁，只能到处向朋友借。”张娈说。
张娈2009年大学毕业后到了她现在的公司，基本工资并不高，每月只有2000多一点，这样的工资并不能让张娈满意，能让她继续留在公司的原因，是工资之外的“福利”。
“除了住房不用自己花钱之外，平常的交通补助、防寒费、防暑费以及报销的供暖费和物业费都是不错的‘福利’。”说这话时，张娈很满意。
张娈还眨了一下小眼睛，满一年之后，我就可以带薪休假，我计划和我男朋友去一趟美丽的西双版纳。
按照张娈提供的公司福利水平，粗略地计算了一下，张娈的月收入能达到5000元以上。难怪她会感觉比较“满意”。
带薪年休假，是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假。2007年12月7日中国国务院第198次常务会议已经通过《职工带薪年休假条例》，自2008年1月1日起施行。从此，职工带薪年休假就有了法律保障。带薪休假已经成为现代社会上的一个热点问题。
企业福利就是企业给员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的，以非货币工资或延期支付形式为主的各种补充性报酬和服务。比如企业给员工提供的防暑降温用品、班车、免费旅游服务、福利房等等。企业福利成为知名企业抢夺人才的重要法宝，在美国，企业福利在员工收入中的比例高达40.2％。
一般来说，企业福利由法定福利和企业自主福利两部分组成。法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，主要包括社会保险和法定假期。企业自主福利，即企业为满足职工的生活和工作需要，自主建立的，在工资收入和法定福利之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括企业补充性保险（如企业年金）、货币津贴、实物和服务等形式。
对于企业来说，各种企业福利项目在具有一定社会功能的同时，也成为企业吸引人才、留住人才的主要激励方式。包括带薪休假在内的企业福利已经成为当今员工对企业的期待。现金和员工福利都是留住员工的有效手段，但是两者特点不同。尽管看得见、拿得着的现金可以对人才产生快速的冲击力，短时间内消除了员工福利的差异化要求，但其非持久性的缺点往往会使其他企业可以用更高的薪水将人挖走，尤其对于资金实力不足的中小企业而言，如果仅仅依靠现金留人，将很难幸免人才大流失的灾难。而具有延期支付性质的员工福利，不但可以避免财力匮乏的尴尬，还可以很好地维系住人才，成为减缓企业劳动力流动的“金手铐”。
对于员工来说，医疗保险、养老保险、工伤保险等法定企业福利项目，可以使员工生病得到医治、年老能有依靠、遭受工伤后获得赔偿等，从生理上满足员工的需要。而更多企业自主福利却可以满足员工在情感上的需要。例如企业提供的带薪休假福利，能够更好地缓解员工的工作压力，让他们有更多时间陪伴家人，从而满足人们在感情、亲情方面的需要；企业举办的各种集体出游活动、公司宴会活动可以使员工在工作之外有更多的接触机会，增进员工之间的了解，融洽公司内部成员间的同事关系，也有助于人们获得情感上的满足。这些都可以让员工感觉到企业和自己不仅仅是一种单纯的经济契约关系，而是带有了某种程度的类似家庭关系的感情成分，这无疑改善了员工的工作境遇。
在坚持货币工资仍然占员工收入较大比例的情况下，大多数企业都想方设法地根据本行业、本企业以及员工的需要来设计执行多种多样的福利项目，各种不同类型的福利项目多达1000多种。在我国改革开放初期，许多外资企业到中国开展经营的时候采取的是高工资、无住房的报酬政策，但是后来它们渐渐地发现，尽管公司支付的货币工资很高，但是在没有住房的情况下，优秀员工的流动率非常高，因此这些公司后来纷纷建立了自己的住房资助计划。
不过，需要指出的是，从经济学的角度来看，在总的报酬成本一定的情况下，企业的福利和工资之间是一种相互替代的关系，因此两种报酬形式都存在所谓的边际收益递减的问题，所以企业的福利与工资之间的比例应当保持在一个合理的限度上，否则，即使是在一个市场经济中的产权明晰企业中，也会导致“福利病”的出现。福利过高可能产生的问题包括：福利过高容易淹没企业的货币工资水平，导致对人才的吸引和保留不利。在大多数情况下，员工对于福利的消费方式几乎没有什么选择余地，因此福利成分过大，实际上会降低相同的总报酬对于劳动者的实际效用水平。福利大多采取平均主义的发放方式，容易导致平均化问题的出现，从而弱化工资的激励作用。在某种程度上说，福利水平过高往往会把一些不喜欢承担风险的人留在企业中，而这些人的生产率往往比那些愿意承担风险的员工要低。