让上司了解你
虽然说自身的价值主要靠个人的拼搏、实力去证明，但其中也离不开上司的赏识和认同。如果下级领导想在过去的辉煌成绩上更上一层楼，在更广阔的领域里施展抱负和才干，就必须处理好与上司的关系，让上司了解你，欣赏你的能力和才干。
1.弥补领导不足。
要将自己培养成上级领导不可或缺的左膀右臂，发现他的长处，弥补他的缺点，让领导觉得工作的开展时时离不开你，成为他的股肱之臣。二战中美国著名的五星上将乔治·马歇尔就凭借其出众的才华得到时任陆军部长史汀生的信任和赞赏，从而成为他最重要的助手。
当1941年3月，罗斯福总统要史汀生派一些高级军官去欧洲视察时，他最先的反映便是：“我不愿马歇尔这个时候离开，他在这里太重要了。”当1943年5月，丘吉尔再次要求马歇尔陪他到非洲旅行时，史河生将军已变得十分愤慨，他说：“要想从美国挑出一个最强的人，那人肯定是马歇尔，在他身上，寄托着这场战争的命运……而这次远行并不需要他，只是为了满足丘吉尔的愿望，我认为这样做太过分了。”甚至，连罗斯福都说：“是啊，要是把你（指马歇尔）调离华盛顿，我想我连睡觉都不安稳啊。”
通过这些事实，我们发现，马歇尔以其卓越的才干赢得了上司的信赖，他的上级任何时候都会感觉到离不开他，迫切地需要他。由此可见，当下属的工作出色得令上司无法忽视，甚至感到无法离开时，这其实等于说，下属已在无形中构成了对上司的影响力，形成了某种潜在的权威。由于任劳任怨地开拓业务，为领导出谋划策，毫无“篡权”的野心，势必会取得上司的信任，把你当做可以信赖的人，赋予你更多的职责和更大的权限。
2.主动表现你的才能
有眼光的领导都欣赏有才能的下级，要和领导搞好关系，就要在领导面前发挥出你的才能，使自己脱颖而出。首先必须有真才实学，过硬的业务是最好的资本，无论到哪里都能自然而然地“鹤立鸡群”，从而引起上层领导的注意。“桃李不言，下自成蹊”，便是这个道理。
但不能整天空守着自己的一腔抱负等待某位领导的“垂青”。要想怀才而遇，就必须才华外露，不露，就没有人知道你有这种才能；不了解你，领导就没法重用你、提拔你。如果把本事隐藏起来，时日一久，领导就会认为这是无能之辈，不再理会。即使有卓越的才华，也需要展示自己的价值，有所作为。
3.不可恃才傲物
但需要注意的是，能干却不可恃才傲物。不可锋芒毕露，盛气凌人，要避免功高盖主，名高欺主。越是才华出众的下级，越是应该慎重地处理同领导的关系，这就好比越是长得高大的树木，越是应该埋下头来，才不至于被风吹折。恃才傲上者，由于很难与领导融洽相处，因此也很难做出什么业绩来，往往最后陷入孤独，不受同事们的欢迎，使自己陷入不利的环境。
杨修为什么会死？原因很简单，就是因为他恃才放旷，不懂尊重领导，为领导护台。古言：木秀于林，风必摧之；堆出于岸，流必湍之；行高于人，众必非之。这是一个千古教训。
酒香也怕巷子深。要想不使自己淹没在芸芸众生之中，就必须学会适时表现自己。让上司了解你，是你获得表现的前提。只有做到这一步，领导才会给你舞台。你只有占有了舞台，你才能被人瞩目，成为焦点。要想避免平庸，每个人都要学会在上司面前表现自己的学问。
绿叶当为红花扶
如何既可以毫无顾虑地施展自身才干，又可以不让领导有“篡权”之感，这就必须处理好“绿叶”与“红花”的关系。如果把上级比作“红花”，那么，下级就可以喻为“绿叶”。
下级与上级相处的过程中，“绿叶”则必须扶“红花”。“绿叶”只有扶好“红花”，才能产生一种和谐的美，上下级之间才能建立融洽的人际关系。
1、知己知彼调整配合
了解上级的性格特点，善于配合和适应。比如，豁达型的上级，做事大胆果断，聪明睿智；稳妥型的上级，谨慎稳重，稳中求进；灵便型的上级，做事灵活通变，以智取胜；超脱型的上级，风格是拿得起放得下，不拘小节。遇到这四种上级、下级还是幸运的，工作也容易配合和适应。然而，在现实社会中，由于选人、用人机制还不完善，加上“任人唯亲”裙带关系的影响，许多有能力、有魄力、有群众基础有德才兼备的人被排挤在领导岗位之外，而一些平庸型的人、优柔寡断型的人、多疑型的人却靠各种理由成为领导。
作为正式组织的下级，如果遇到这些类型的上级，仍然要当好“绿叶”，学会配合和适应。比如，平庸的上级，能力差，决策武断。遇到这种类型的上级，对你来说或许不是坏事，是金子放到哪里都闪光。对待平庸型的上级，下级切莫轻视，要鼎力相助。刘禅历史上留有“扶不起的阿斗”的丑名，是个典型的平庸型的领导。作为下级，诸葛亮却能把自己的才能发挥得淋漓尽致。可见，有个平庸的上级并不一定是坏事，关键在于自己是否有能力、有水平，在这样的环境中与上级处理好关系，不愁无用武之地。就如同一台演出有主配角之分一样。
2、若为配角毋抢“镜头”
作为一个配角，要明确自己在一台戏中的位置，配角者配合也，演配角的演员要时刻记住自己是配角，在一台戏中，没有自己不行，站错位置也不行。配合要得当，围绕主角突出主角，不喧宾夺主。同样，在与上级领导相处时，下级就应把自己置于助手的位置，主动配合上级工作，不能抢先“登台”，应由领导拿出决策。
所谓“大巧若拙，大辩若讷”是也，适当的时候不妨“谦虚”一点，能曲能伸才能成就大事业，要学会推功揽过，有了鲜花先献佛，有了危机共承担的意识，这是一种策略，也是一种品德、试想。
作为下级，在实际工作中有所成绩，才华有机会展现，这离不开本人的辛勤工作，但功劳再大也不能忽视领导，试想如果没有领导的大力支持、协调帮助，下级很容易被束缚住手脚，有能力而无法发挥。从公心而论，下级把成绩归功于上司的领导与帮助是有一定道理的。况且受到礼让的上司，心中会对这样的下级产生好感，并会产生“我欠了此人一份人情债”的感觉，无法释怀。总有一天，上司会设法还这笔人情债，同时这个下级也就多了再次建功的机会。
3、勇于揽过分担责任
人无完人，事有成败。上司再英明，工作中犯错误也是难免的。作为下级，危难时勇担责任，方显忠勇胆色，所以要揽讨。越是关键处，就越要维护上司的权威，以实际行动帮助领导解决问题，渡过难关。
从上下级关系而言，下级挺身而出，勇担责任其实是为领导解围，有利于上司解决问题维护权威，因而他一定会从心里感激你。危难之时见真交，越是关键时刻，越是能看出一个人的真实本质。代领导受过，除了严重性、原则性的错误外，实际上无可非议。下级能够以大局为重，全力帮助上级渡过难关，一定会增进你们彼此的感情，赢得他的信任和感激，在适当的时候，你的这种勇于献身的精神定会得到回报，你的损失也会得到补偿。
遵循权力运行规则
领导欲使工作得心应手，除了具备过硬的专业知识和技能外，还必须掌握科学的工作方法和娴熟的领导艺术，时刻保持清醒的头脑，恪守领导的权力运行规则优化人际关系。
1.遵循层次管理原则
领导与上级领导处好关系，既有利于工作，又有利于自身的成长。领导优化与上级领导的关系，应该遵循等距离交往原则，无论是对待分管领导还是非分管领导，都要谦虚谨慎，在感情上不分亲疏厚薄，在工作上多支持。同时，还应正确对待上级领导之间的分歧和矛盾，自觉做好弥合工作，绝不能掺和其中，搞小团体。
在工作程序上，必须遵循层次管理原则，按照法定的程序办事，走出多头请示汇报的误区。有的领导为了得到多方支持，遇有重大问题就多头请示汇报，从而带来多头指挥。特别是一把手，有时心急图快，容易出现越级指挥。这样既加重了一把手的负担，又弱化了分管领导的权力，使分管领导心生芥蒂。在多头指挥中，领导还可能无所适从，这无异于自寻烦恼。
一般来说，领导只宜单向请示汇报，即向分管领导请示汇报工作。有时，分管领导的指示难免不妥，领导应真诚地与其交流意见，如果分管领导固执己见并可能产生不良后果，领导应建议其请示一把手。在分管领导不在岗时，领导遇有重大问题时可以请示一把手或其他非分管领导，并应在分管领导回来后，及时向其汇报请示的内容，以便其及时了解情况，同时还应说明原因，以便消除误会。
2.遵循有限交叉原则
工作中，领导的职位不高，但应站得高，应站在全局的高度来做好部门工作，处理好本部门与其他部门的关系，绝不可时时争部门利益，处处要部门地位。同级之间应友好竞争，真诚合作，不可抱私心杂念。对自己所取得的成绩，应看做是同级支持配合的结果，做到领先不自满，而不能以此为资本向同级炫耀；对同级取得的成绩，要表示真诚的祝贺，做到落后不气馁，奋起直追。
支持配合同级是友好竞争、真诚合作的具体表现，但在支持配合同级时，要防止越位侵权现象的发生，因为首要的，工作应是本职工作。为此，领导要明确自己的职责和权限，对自己主管哪些工作，负哪些责任，有哪些权力，交叉的工作如何配合，都应该一清二楚，做到有所为有所不为。
同级之间应不争权力、不推卸责任，属于别人职权范围内的事情绝不插手干预，遇有同级主动请援时，也应做到支持配合不越权。凡属越权的事，即使是上级交办的，一般情况下也应建议领导交由相关人员处理，否则，被越权的同级会心气不顺，有的甚至还会撂挑子。对于一些交叉性的工作和需要共同处理的事务，要互相尊重，互相协商，不能擅自做主处理。
没有权力要想办法借
高效能的领导者，一般都是善于运权的领导者。在特殊的情况下，领导者有可能权力非常小，然而，没有权力并不等于没有雄心，并不等于什么都不做。那该怎么办呢？穷则思变，适当地借来权力用一下也是可以的。但是，借权毕竟有一些规则和方法。有的“权”可以名正言顺地借来“为己所用”，有的“权”只能巧借东风，用过后及时奉还。
1.向上级领导借权
向上级领导借权就是借助于上级领导的信任和支持，去做自己想做的事情，因为他们的帮助是做好工作的有利条件。向上级领导借权的技巧很多，比如请上级领导到本单位做指示或进行现场指导；请上级机关转发本单位的工作总结和工作经验，然后以“红头文件”的形式向本单位下发；同上级单位合作开展调研活动；经常、及时地向上级领导请示汇报工作，使下属知道自己的工作是得到上级领导支持的；积极主动地配合上级领导开展工作，取得上级领导的信赖。这些做法都能达到向上级领导借权的目的，从而在客观上促使下属尊重和服从自己。
2.向班子成员借权
班子成员与自己是同级，顶多只是正副关系，这就意味着互相之间既是合作者，又是潜在竞争者，这种复杂而微妙的同级关系，弄不好会形成内耗式的“窝里斗”。因此，根据班子成员的这种竞争心理，就要同时安排他们各抓一项工作，看谁抓的效果好，以此激发他们的工作积极性。比如，今天安排甲去抓某项有难度的工作，明天又安排乙去抓另一项有难度的工作，谁做得好就表扬谁，哪点做得好就表扬哪点，形成相互之间互不示弱、你追我赶的局面。领导者本人有时也应“委曲求全”，迁就班子成员的一些小错，这会产生“面子效应”和“报偿效应”。对于嫉妒心很强的副职，领导者要用佯装不知、以德报怨、自信自重的方法积极化解，全力感化，防止这些人成为领导班子的内耗源。
3.向下属借权
在一个单位或部门中，有很多事情领导者不可能全都了解，即使知道，亦鞭长莫及，管不了那么多，如果是这样的话，领导者为了对工作负责，就必须借用下属的力量。
而下属对本部门的事情较为了解，他们是连接领导者与群众的纽带。高效能的领导者此时会充分相信下属，相信他们干得比自己还要好，巧妙地把自己的想法变成下属的主意并由下属去实施。领导者向下属借权的主要方法包括：
（1）利用下属愿意与领导者友好相处的愿望和心理，增强自己的向心力。领导者可以抽时间跟下属“随便聊聊”，这往往比“正式谈话”更有效。做好与下属的交流和沟通，他们会因理解你的难处而帮助你。
（2）领导者要做好想要借权的自我表露，领导者可以自觉地、有意识地把自己的某些要求和情况告诉下属，使下属获得直接理解上司意图的机会。不过自我表露的量要适度，态度要积极，过分和消极的自我表露往往会给群众带来焦虑，很难达到预期效果。
（3）领导者应该多激励下属，尽量提高下属的参与感和积极性，鼓励他们积极参与决策，尽量满足他们的心理需要，这样他们就会主动贡献力量。
（4）向下属表明自己将要受到的损害，用这种方法可赢得下属的支持。领导者必须向下属说明，自己之所以要这样做的目的是出于公心，这样做连自己的职务和利益也要受到损害。