选择职业的程序是指确定自己适合的职业的过程，一般认为它包括这样几个关键环节：了解就业环境，了解就业管理部门的工作程序和就业计划的制定过程，了解自己的职业适应情况，职业决策。
一、进一步了解就业环境
了解就业环境是择业的起点，就业环境包括就业政策、就业信息、人才市场的供求状况等，在有关章节中我们已经做了论述。这里对就业环境的几个特殊问题做些论述。
择业的难度受大的就业环境的影响，这是不言而喻的。但由于职业种类繁多，结构复杂，加之我国地域辽阔，在同样的就业背景下，不同地区、不同行业往往具有不同的情况和特点，即使在同一地区、同一行业，不同的单位和不同的职业岗位也具有不同的特点。要有效地做出自己的选择，仅了解职业的一般情况是不够的，必须对职业的特殊情况进行了解。
第一，要了解职业的地域特点。所谓地域特点是指你要就业的那个地区所具有的特殊性。这个地区可能是一个大城市，也可能是一个中小城市；可能是一个经济特区，也可能是一般地区；可能是沿海发达地区，也可能是内地或边远落后地区。不同的地区有不同的地理、气候环境特点，有不同的文化特点和各自特殊的吸引人才的政策。一个地区的气候、水土、饮食特点，文化、风俗、禁忌、信仰、人才政策等都是制约大学生职业适应性的不可忽视的因素。也是大学生职业准备应考虑的内容。
第二，要了解行业的特点。行业的特点与大学生就业有着密切的关系，它影响着就业者的现在，并决定了一个人未来的发展。对行业的认识，一是要了解欲就业的行业是否“人满为患”，也就是该行业的职业空缺和人才供求情况；二是要了解该行业结构的各个层次的人才的供求情况；三是了解该行业的发展前途，在前面我们已经提到，随着新的科学技术的应用，职业的变化越来越快，因此有了所谓“朝阳”和“夕阳”职业的说法。了解某个行业的发展潜力、发展方向能帮助大学生做出具有长远意义的决定。此外，还要了解该行业的行为规范，特别要注意了解该行业的非正式规范，这对适应职业环境是非常重要的。
第三，要了解就业单位特点。就业单位是指欲就业的具有法人资格的基本组织，如学校、农场、工厂、公司、研究所等。单位特点包括单位的性质（企业还是事业单位，国营还是民营，集体还是个体等）、单位的政策（人事政策、工作条例、工资福利奖励制度以及各类规定等），还有单位的现状及发展前途等。就业单位是大学生就业后工作生活的基本环境，是一个人发展自己的能力，实现自己的理想的重要场所。因此，详细了解就业单位特点，是任何一个将要毕业的大学生都不能忽视的。
第四，了解职业岗位的特点。职业岗位是具体工作的环境，从业者就是在具体的工作岗位上从事自己的劳动的。属于这方面的内容有职业岗位的地位，在单位中的作用，工作交往的对象，工作性质，工作对从业者的要求等。也包括了该岗位其他人的情况，从事该工作的人员的发展前途、福利待遇以及升迁与晋升机会等。
要对职业进行全面深入的了解就要对具体职业进行具体分析。分析职业的途径很多，可以通过面对面地访谈或信件的方式向从事某种职业的熟人或富有经验的专家请教，也可以通过查阅资料的方法进一步认识职业。大学生通过社会实践、实习也是了解职业特殊性的有效途径。在分析职业时要对以上各个内容做深入细致的调查，特别要对各种职业环境对从业者的要求进行分析、比较，对这些问题的了解得越全面，分析得越深入，选择职业的主动权越大。
二、了解就业管理工作的程序
熟悉了解所在的学校以及学校所在地区、学校主管部门和国家就业管理机构的工作程序，无疑有助于大学生做出切合实际的选择和顺利就业。大学毕业生的就业管理机构，大致由三部分组成：全国主管大学毕业生就业的部门是国家教育部；各省、自治区、直辖市和中央各部委的有关部门分管本地区、本部门的大学毕业生就业工作的机构；各级、各类高等学校和各用人单位负责毕业生就业的具体事宜和接收安置毕业生事宜。
就业管理工作的程序大致分为以下四步：
（1）国家教育部在每年的10月份左右向各地区、各部门提供下一年度的毕业生资源情况。毕业生的资源情况包括毕业生所在学校、所学专业及毕业生来源地区等。各用人单位向国家教育部提供需求信息。国家教育部还负责向社会及时通报毕业生资源情况和需求情况。
（2）各地区、各部门和各高校的就业管理机构在每年的12月至下一年的2、3月份，采取多种形式召开由用人单位和应届毕业生参加的“供需见面、双向选择”洽谈会，开办毕业生就业市场，为毕业生求职创造条件。毕业生在学校的指导下可直接参加这类活动。并通过这些渠道直接与用人单位签订就业合同或达成就业意向。学校将生效的合同和已落实的就业建议计划于4月底以前报主管部门审批，经调整、平衡后以正式计划下达。
（3）各高等学校在完成全部教学计划以后，按照国家统一要求，一般在7月份开始根据计划派遣毕业生。
（4）派遣工作结束后，国家教育部汇总全国毕业生就业计划并连同毕业生就业情况报告国务院。
每年毕业生就业，基本上都是按这几步进行的。各高校虽有所不同，但大同小异。学校的就业工作具有连续性，送走上一届，就开始着手下一届。因此，学校的工作程序一般是这样进行的：大约每年的10月份左右，学校的就业管理机构便开始向用人单位介绍毕业生生源，索取用人信息，这些大多通过信件和电话的形式沟通。同时，学校不定期、及时准确地将用人信息和国家下达的用人计划向应届毕业生公布。毕业生在学校允许的范围内利用寒假参加社会上举办的各种招聘洽谈会。假期没有找到接收单位的毕业生，还可以在开学后，参加学校所在地区的供需见面会和毕业生就业市场进行交流、洽谈，签订协议或合同。对在学校规定的时间内未找到工作的，学校将给予必要的指导，同时继续帮助推荐。
除了了解就业管理工作的程序，还要了解毕业生就业计划的制定过程。“双向选择”并不是不需要就业计划或没有计划，只是编制计划的办法改变了。在“统包统分”的条件下，计划是自上而下的，学校无需编制就业计划，只是按照上级下达的计划编制具体的调配方案，对号入座。在“双向选择”的条件下，学生有选择权，学校有推荐权，用人单位有择人权。因此，计划编制的办法是一种自下而上或上下结合的形式，这样就把毕业生就业计划的编制与具体的调配方案的编制结合起来了。具体说，就是学校通过多种形式的供需见面和“双向选择”，落实毕业生就业的建议计划报上级主管就业部门，主管部门审批后以正式计划下达执行。
对学校来说，一般就业计划包括四个方面：一是国家为保证国有大中型企业、国防、军工以及重点科研、教学单位的需要而下达的指导性计划；二是经学校推荐，毕业生本人参加毕业生就业市场活动或通过其他应聘方式而签订的协议所形成的计划；三是对部委所属和地方所属院校来说，还有部委与部委、部委和地方之间，为解决紧缺专业毕业生的急需而相互调剂的计划；四是高校所在地区的留成计划。
国家指导性计划，一般是通过“供需见面”、“双向选择”来落实。国家教育部从直属院校、部委所属院校、地方所属院校中抽出一定专业一定比例的毕业生同重点单位进行交流，计划的形成是由具体的学校和用人单位相互协调、签定意向协议，学校向毕业生公布需求信息，学生选报志愿，用人单位直接和毕业生见面考核签约，或提出条件由学校或主管部门代为考核，把毕业生的具体情况通报用人单位，用人单位出具接收函。学校把确定的计划报主管部门，主管部门报国家教育部审批下达。
由学校推荐、学生通过多种形式的应聘后签约所形成的计划，是毕业生就业计划的主要形式。
调剂计划的形成，一般是学校的上级主管部门之间进行协商交流，根据学校的专业情况、生源情况等把计划分配给学校，由学校确定。也有的是具体用人单位先和学校联系，形成初步意向后，报主管部门，再由主管部门之间进行协调审批。
地方留成计划，是学校为其所在地区留下15%～20%比例的毕业生。这块计划的形成，由学校和地方具体的用人单位供需见面。用人单位所需要的计划经地方主管毕业生就业部门批准。学校编制这一块计划以学生与用人单位的协议书或地方用人单位主管部门的接收函为凭据，报省、自治区、直辖市主管毕业生就业部门审批后下达给学校。
三、了解自己
社会职业是千差万别的，人的个性也是各种各样的，选择职业必须与自身的个性特点、能力水平相适应。大量的实践证明，选择与自己个性相吻合的职业，是事业获得成功的一个重要条件。这就要求大学生既要了解职业差异，又要了解自身的个性差异。外国民间谚语有“认识了自己，你就能认识整个世界”的说法，这说明认识自己和认识世界有着内在的一致性。因为不了解自己，就很难了解环境，对不了解的事物就会发生疑虑。对自己不了解，就会使整个选择职业的过程充满胆怯、盲目和焦虑。因此，选择职业要以了解自己为前提。对自己了解得越全面，越接近实际，所选择的职业越有利于自身的发展。
怎样才能了解自己呢？可以采用“自省法”通过自我意识来省察自己的个性特点，判断自己所适合的职业范围；可以通过“对比法”，在与他人比较之后发现自己的特长；可以通过他人的评价来了解自己，常言道“旁观者清”，有时别人的评价可能比自己的判断更准确；也可以通过职业心理测量的方法来了解自己的心理特点。
职业心理测验实际上是对个体职业倾向性的定量分析。由于测量的对象不同、目的不同，所面对的职业岗位不同，测验的内容也就不同。目前应用较普遍的职业心理测验类型有职业兴趣测验、气质测验、性格或人格测验以及各种职业能力适应性测验。这里介绍几种常用的职业心理测定类型。
1.职业兴趣测验 职业兴趣测验的科学性在很大程度上基于统计分析的合理性。通过统计分析得到的结果，不仅仅是一个人在各种职业中所表现出的最强烈的偏爱，而且包含着一个人对某种职业表现出的偏好程度与群体平均偏好程度相比较的突出程度。当一个人的某种职业兴趣显著地高于群体平均水平时，就可以作为选择职业的一种参考。在就业指导方面，常用的职业兴趣测验有两个：一是“斯特朗-坎贝尔兴趣测验”，这个测验已经有60多年的发展历史，是就业指导中应用最为广泛的职业兴趣测验，可以为男子的54个职业组提供评价，为女子的36个职业组提供评价。另一个应用较为广泛的测验是“库德职业兴趣测验”，可以为77种男性职业和57种女性职业提供评价。
2.能力倾向测验 每个大学生对自己的能力倾向都有一定的了解，教师或家长对自己的学生或子女的能力特点，经过一定的接触也会有一定的了解，但这种了解都带有较大的主观性，往往不能做出客观的评价。因此，有必要借助于能力倾向测验。能力倾向测验分为一般能力倾向测验和专门能力倾向测验。
一般能力倾向测验用于职业定向，为了给人们提供择业提供合理的参考依据，需要在人们不同能力特点与各种职业成就之间进行相关分析。为此，心理学家们进行了大量的实验研究和调査研究，在职业能力倾向测验成绩与各种不同职业成就之间建立起了联系。根据这种联系，就可以根据能力测验的结果，评价一个人在不同职业上的潜力。如北京市人才评价与考试中心（简称BEC）参照美国“教育与工业测验服务中心”编制的《职业能力安置量表》开发的《BEC能力测验》就是一个成套的能力测验。它包括8个涉及各种职业活动的分测验，如机械推理能力、空间关系判断能力、言语能力、数学能力、语言运用能力、字词知识、知觉速度与准确性、手指速度和灵活性等。8个分测验的分数可以按不同权重组合为14大类职业的成功潜力提供判断。
专门能力倾向测验在于考察一个人是否具有从事某种专门职业的潜力，主要用于人员的选拔和任用。如行政职业能力、教师能力、文秘能力、管理能力等。
3.人格测验 在个性心理学中人格包括了品德、能力、性格价值观、需要、兴趣等在内的使一个人区别于其他人的一切稳定的心理特征。在职业心理测验的划分上，一般把除知识、能力、技能以外的各种测验统称为人格测验。其中比较著名的测验有卡特尔16种人格测验，爱德华个人倾向测验，艾森克个性测验等。霍兰德编制的自我就指导测验也是一个人格类型测验。附录是我们根据霍兰德编制的“自我就业指导测验”整理的“六大类人格测定及相应的职业类型”测验表，可供选择职业时参考。
随着就业指导的不断普及，心理测验越来越普遍地应用于就业选择和人员的选拔上，但需要指出的是，心理测验并不是万能的。首先因为任何测验都是基于某种假设提出来的，有其特定的使用范围，所测定的结果只能说明某一方面的问题，并不能反映一个人全部的心理特点，而人的心理是非常复杂的，与职业的关系是多方面的，并不像心理测验规定的那样简单和直接。其次，因为人有很强的可塑性，可以适应的职业领域是十分广泛的，不能把某一测验结果作为选择职业的惟一依据。所以，职业心理测验只是了解自己的手段之一，要全面了解自己，还必须配合其他的方法。
四、择业决策
择业决策就是在对职业和自己的特点了解的基础上，对自己适合的职业类型做出判断。择业决策的过程是对职业和自身的各个方面进行分析的过程，在此基础上指定出各种方案，并对其优劣做出判断，进行取舍，以决定职业选择的目标，以及实现职业目标的途径和方法。正确的择业决策必须注意以下几个问题。
1.正确评价职业 对职业的评价受许多因素的影响，既有传统观念的原因，也有现实的物质利益原因；既有社会心理的影响，也有个人职业价值观的作用。但是近些年来，大学生中有一种盲目选择高收入职业的倾向，不论干什么工作，也不论是否符合自己的专业或特长，一味地追求高收入，把大公司、大企业、政府机关作为自己的择业的第一目标，出现了许多只图一时的“实惠”而荒废专业的现象，有的大学生只盯着挣钱多的单位，而不考虑社会和经济发展的需要，不考虑未来自身的发展，这是不足取的。大学毕业生应当注意处理好眼前利益和长远利益的关系，处理好物质待遇和自身发展的关系。在分析职业的时候，除了要考虑各种待遇外，更要看到职业的社会作用和自身价值的实现。
2.正确地认识自己“人贵有自知之明”，这里的自知，不仅表现为知道自己的短处，而且表现为知道自己的长处。大学生不能因为自己有某方面的能力缺陷而怀疑自己的全部能力，必须看到自己的过人之处。有些人对自己的评价大大高于社会对自己的评价，过高地估计自己，眼高手低，志大才疏目空一切，做事情或求职择业往往一事无成。也有一些人又过分地贬低自己，把自己始终放在配角的位置，任人差遣，毫无主见，结果大事难成，小事难做。在择业中可能坐失良机，招致失败。每一个面临求职的大学生，只有对自己有一个正确的认识和评价，才能做出正确的抉择。
3.确立适度的择业目标 在选择职业过程中择业目标不能定得过高，也不能定得过低。脱离实际的高目标往往使人可望而不可及，容易产生挫折感，使人放弃对理想职业目标的追求。目标过低则难于激发实现职业目标的热情。因此，择业目标的确定必须适中。大学生的可塑性很大，可以结合社会需要和个人特点在广阔的职业领域里进行探索。首先要根据职业适应性分析结果与所选择的职业进行比较，看是否是你最适合的工作。如果不能获得自己最适合的工作，就要退而求其次，在相邻的职业领域中选择比较适合自己的职业。其次，要根据变化的情况，适时地调整自己的职业目标。职业目标的选择不是一蹴而就的，它要依据社会需要、环境及个人条件的变化而变化。
4.端正择业动机 择业动机是推动人们选择职业的直接动力。一个人的择业动机不同，对待职业的态度和选择职业的标准也就不同。在选择职业时，有的人首先考虑的是职业的社会地位；有的人则把轻松、舒适作为择业的首要标准；有的人看中的是职业带来的金钱和利益；有的人凭的是对职业活动本身的兴趣。在利益的引诱下，不少人背离了社会的需要，单纯地强调名利，强调索取和占有，很少谈对社会的贡献，这是我们应该摒弃的。我们说一个人的价值在于对社会的贡献，一个人在职业岗位上创造的东西越多，他对社会的贡献也就越大，其人生的价值也就越大。只有把职业的选择同社会的发展和人类的幸福联系在一起择业动机才是高尚的动机。我们知道，职业是社会分工的一种形式，职业本身并无贵贱高低之分，“三百六十行，行行出状元”，每个工作岗位都不会埋没人的才华，关键是你能否正确地看待职业，怎样从事职业劳动。我们应始终记住马克思的话，“如果我们选择了最能为人类福利而劳动的职业，那么，重担就不能把我们压倒，因为这是为大家而献身；那时我们所感到的就不是可怜的、有限的、自私的乐趣，我们的幸福将属于千百万人，我们的事业将默默地、但是永恒发挥作用地存在下去，而面对我们的骨灰，高尚的人们将洒下热泪”。
5.克服动机冲突，做出果断抉择 人的职业需要和愿望是多种多样的，并且是在不断变化的。在选择职业的过程中，同一时间可能存在着不同的动机。不同动机之间存在着各种各样的矛盾冲突。不及时解决这些矛盾，就会引起心理的冲突。有些大学生在择业前似乎胸有成竹，但面临多个选择时却常常犹豫不决，不知所措。这就是由动机冲突引起的心理冲突而引起的。
常见的动机冲突有三种，一是双趋式冲突，是面临两个具有同样吸引力的职业目标，但只能选择一个，却又不知如何选择时引起的职业动机冲突。职业兴趣不明确的人，尤其容易发生这种冲突。二是双避式冲突，面啤着两个都不符合自己愿望的职业，又必须选择其中之一时会出现这种现象。三是趋避式冲突，有些职业含有吸引和排斥两种力量，如某种职业优厚的物质待遇可能吸引着人们，然而，危险的工作环境可能又使人望而生畏，这时就产生了避式冲突。解决动机冲突，首先要以正确的职业动机为基础，不能患得患失。其次，要面对现实，权衡利弊。在选择职业上，脱离实际的想入非非，好高骛远，患得患失的心理，常常导致失败。如果你想当医生，又喜欢自然界的工作，那么你可以选择兽医或野生动物保护工作；如果你既想四处活动，又想从事写作，那你就选择记者的职业。如果既想薪金高，又要图清闲，既要求在事业上有发展，又希望工作环境优越，这样的工作则是很难找到的。应该懂得，很少有一份工作能满足人的所有期望，选择职业时应以最重要的期望为目标，做出迅速果断的选择。