书城励志成功学全书
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第167章 你的激励为什么没效果

领导者都希望员工能够好好地工作,也为此采取了种种激励措施。然而,实际的激励效果却不令人满意,因为领导者往往是凭自我感觉或经验来做事的,不知激励也需讲究技巧,显然他们是误入了激励的陷阱。激励无效的原因在于以下几个方面:

一、激励不考核,只凭脑发热

有的企业管理制度不健全,部门职责权限不清,没有工作标准,难以对员工进行合理的业绩考核。因此,企业效益好的时候,领导者一拍脑袋就发奖金,谁多谁少,研究一下就敲定。在大多数企业里,一般是按职位大小划分奖金档次,“当官”的得到的多,员工得到的少,不做事的也发奖金,使得发了也白发,员工戏称为“奖金大锅饭”。

激励下属应当有依据,这个依据就是对工作业绩的考核。科学地讲,企业应当根据实际情况建立起激励机制,要让员工明确工作目标,并且清楚实现目标后能得到什么回报。这样才能调动大家的积极性,才能使工作一步一个台阶,使企业不断发展。

二、重物质轻精神,形式太单一

现实中,有的领导者没有认真思考和了解员工的内心需要,在激励时不分层次、不分对象、不分时期,都给予物质激励。形式太单一会造成激励的边际效应逐年递减。领导者责怪员工要求太高,员工们则抱怨激励太单调,结果企业费时、费财,员工们还不满意。显然,重物质轻精神不行,重精神轻物质也不行。作为领导者切记:在激励时必须将物质与精神结合,必须在形式上丰富多样,这样才能保证实现激励效应动态化、最大化。因此,一是要分析和了解员工最需要什么;二是要想方设法有针对性去满足他,形式是不固定的,可以灵活多样。

三、汽车房子留人才

当前,有不少企业在搞人才攀比,甚至人才高消费,动辄汽车或房子,试图以此来留用人才。虽然不能完全否认企业采取这些激励措施可以留住一些人才,但这肯定不是充分的条件,因为也有很多企业采用了这些激励措施而没能留住人才。留用人才不要只注重外在形式,过高的物质投入会造成人才趋高的心理,反而留不住人才,越留越跑。有时连企业的技术、市场一块带跑,使企业陷入困境,使决策者陷入困惑。

对员工的激励应当把形式与内容结合起来。企业要在保证人才有较高收入的情况下,提供较好的用人环境和机制,让人才有真正的用武之地。仅有高投入不行,这样会让员工心里发虚,或引发员工无止境的追求物质利益。

四、轮流坐庄搞平衡

有些企业每年都要进行评奖或评选先进活动,尽管企业在总体上提出了评选的条件和要求,但往往都要附加名额分配,即各部门不得不根据本部门员工数量按一定的比例来开展评选活动,这就难以做到真正拿标准来衡量,结果出现这种见多不怪的现象:按标准可能谁也不够格,按比例还得评出个先进。于是大家轮流坐庄,今年我当,明年你当。几年后回过头来一看,几乎都当过先进或获过奖,年年如此,年年走过场,水过地皮湿,先进不再带头,激励不再让人动心。

评选先进搞轮流坐庄,评选系统缺乏科学规范,评选结果反映不了真实情况,使得评选先进失去了其应有的意义。解决的办法就是建立合理的激励机制,根据岗位情况和工作标准来考核是否够标准,同时还要考虑到满足当今员工多样化需求,实现激励多样化。

五、士气低落才激励

领导者一般都专注于处理大事或紧急事务,总觉得激励是常规性的事务,不需花太多的精力。因此,将其搁置一边,直到感到士气低落时才想起激励,可已经来不及了。这时为激励员工所花费的时间、财力等成本要比原来大得多,效果也不会好。众所周知,在人的健康问题上,一分预防胜过十分治疗,激励也不例外。不要等到员工的士气失去后才去珍惜它,激励应如长流水。

领导者要想不陷入激励陷阱,就得像关心生产、关心市场一样来关心员工的激励问题。激励同样需要科学,需要规范,也需要技巧。