我的工作是和最顶端的大约100个人合作，这就是我的工作内容。这并不意味着他们都是副总裁之类的领导，他们中的一些人只是贡献卓著的关键个体。
——乔布斯
推崇精英人才文化
乔布斯在人才的使用上，特别强调“精”和“简”，因为他坚信：“一个人才=50个人”。所以，一个成熟的公司有几个精英人士就足够了，即使大型公司也不一定需要太多人。管理好优秀人才，让其技能得到最大限度的发挥，这才是最重要的。
乔布斯在皮克斯公司时，所有动画电影都是由最佳漫画家、作家和技术人员等，在他的管理中，极力倡导“没有B团队”。
“质量比数量更加重要。”乔布斯为了寻找和网罗那些他认为最适合苹果各个职位的人选以及那些他耳闻过的优秀人才，曾花费大量的精力和时间。因为，他在很多年前看到沃兹为制造第一台苹果机而显示出的超凡工程学技能时，就相信一个由顶尖人才所组成的小团队能够运转巨大的轮盘，所以，他认为苹果拥有很少的尖端团队就足够了。
2000年，在苹果一度陷入谷底时，乔布斯喊出了“Think Different”（另类思考）的广告语，他希望这个耗资上亿美元宣传的广告，不但要让消费者重新认识苹果，更主要的是激起公司内部员工的工作激情，让员工的奇思妙想能够充分地发挥出来。
企业的根本就是人才，可许多管理者陷入了盲目壮大团队的误区。乔布斯用他个人化的文化作为指引，引导产品和服务，打造公司文化与创新能力，创造自由与惬意的人生。
人才是企业的生命力，只有不断地为企业提供优秀的人才，才能为企业的发展提供新鲜血液。当今世界，所有资源中最宝贵的就是人力资源。在市场竞争中，企业只有拥有高科技人才才能得到发展和壮大。所以，人才是企业的第一生产力，优秀的企业必须依靠优秀的人才。
财富是由人创造出来的。所有的企业也都是由人组织起来的，但是为什么企业与企业都不相同呢？有的企业发展蒸蒸日上，有的企业则面临倒闭，原因就在于有些企业由一些平庸之辈组成，有的企业则是由一些优秀的人才组成。所以选什么人，用什么人，对一个企业的发展非常重要。
通常情况下，一个人力资源丰富、人才结构上安排适当的企业，就会兴旺发达，蒸蒸日上。乔布斯重视的沃兹和约翰就帮助他完成把企业从无到有，再到辉煌的转变。
把乔布斯推向成功舞台的天才就是制造出第一台个人计算机的沃兹，如果没有沃兹，乔布斯成不了商业领袖，充其量也只能是一个设计师而已。而拥有约翰，则让乔布斯在与迪斯尼在商业谈判中始终占有有利的地位。
与许多随着规模不断扩大且员工越来越多的公司不同，乔布斯是一个典型的精英主义者，他认为拥有优秀的、小型的“A级工作组”，要比拥有大量工程师和设计师更加有效率。因此，乔布斯一直以来保持苹果公司规模相对较小，特别是“A级小组”，都是由一些被精挑细选出的管理人员、设计师和程序员组成的，其中很多成员都是在苹果公司工作了许多年的员工。
雇用最优秀的设计师、工程师和程序员是乔布斯的理念。他先培养他们对小型工作团队的认可，并给予他们职工优先认股权。乔布斯认为，在饭店厨师中，优秀与糟糕之间并没有什么特别大的区别；在出租车司机中，优秀与糟糕之间也没有什么特别大的区别；但在编写程序或者工业设计等方面，优秀与糟糕之间的区别却是非常大。一位优秀的设计师和一位普通的设计师之间相差100倍甚至200倍，而在编写程序方面，优秀程序员与普通程序员之间也有着巨大的差别。
乔布斯是一个将事情两极化的人，在他眼中，人们要么是天才，要么就是笨蛋。他想拥有世界上最好的汽车、最好的游艇、最好的私人飞机、最好的钢笔，还有最优秀的员工……在他眼中，最好的钢笔是日本百乐钢笔，其他所有的钢笔则都是“垃圾”；在研发麦金塔电脑的过程中，他认为Mac小组以外的所有人（包括苹果公司的员工）都是“笨蛋”。非常浓厚的精英主义理念在苹果公司一直存在，而该行业的其他所有人在乔布斯眼里都是笨蛋。
在现代企业中，一个企业盛衰存亡的关键就是人才。汽车大王斯隆曾经说：“你可以把我的资产全部拿走，但必须将企业的组织留给我，我在5年之内就一定能把那些资产再赚回来。”现代企业之间日趋激烈的竞争主要为技术竞争和产品竞争，而企业技术、产品的竞争，其根本就是人才的竞争。所以，当今最大的竞争就是人才的竞争，企业只有在竞争中拥有、掌握了大量优秀的人才，才能在竞争中处于主动地位。
“苹果不能没有乔布斯。”乔布斯在十几年后重返苹果的时候，首先做的就是网罗优秀人才，让苹果重放光芒的正是这些被他网罗来的优秀人才。
人才作为企业的第一资源，用知识、技术、智慧为企业的发展带来无限的生机，这也是其他任何一种资源所无法替代和直接实现的。所以，通常成功的企业家都把人才放在第一位，比设备和资金更为重要。
有很多人陷入这样一个误区，以为企业最重要的是资金，其实资金对于企业来说并不是主要问题，因为企业即使拥有了大量的资金，但没有优秀的人才去管理、运用资金，资金也不可能增值，有时甚至还可能会毁人、害人；相反，如果企业拥有优秀人才，即便资金一时出现紧张，也一定能找到解决问题的办法。乔布斯能够找到投资人，创建自己的公司，正是因为他拥有依靠自己的才能和智慧给他创造了第一台个人计算机沃兹。
任何企业的辉煌成就，都是通过人才来实现的，而人才又是所有企业架构的基础，在企业中，人才的重视程度以及与企业的关系，直接影响到企业的变革和发展。如果企业与人才的相互关系一旦处理不好，就直接影响到公司的士气及工作质量，并最终影响到公司的产品和质量，因而最终决定到企业的成功与失败。
乔布斯的脾气古怪且暴躁，但非常熟悉他的人都知道，乔布斯很尊重优秀人才，并给他们足够的空间来施展才华，允许他们用自己喜欢的任何方式去完成工作。虽然也曾经有一些因为接受不了他的古怪脾气而选择离开的优秀人才，但大部分人选择留在苹果，作为领导者的乔布斯和他们的关系处理得相当和谐。例如，乔布斯是第一个到驾驶飞机出事的沃兹病床前问候的人。
所以，只有学会招揽人才并与其建立良好的个人关系，才可能成就一番事业。因为只有这样，人才才会甘愿为你工作，甘愿成为你踏向成功的“梯子”。
招募比自己优秀的人
纵观苹果的发展史，实际就是乔布斯不断选择优秀合作伙伴的历史。
对于一些喜欢挑毛病的人看说，乔布斯就是一个什么都不会且只会占别人便宜的痞子。实际上，在《时代》杂志第一次把他作为封面人物时，就提到了关于乔布斯的负面故事。
其中一个颇有偏见的说法就是：在苹果最初创立的时候，苹果电脑诞生不可或缺的条件是乔布斯的创业伙伴——一位天才的电子和计算机设计师——沃兹·尼克，而不是乔布斯，因为他没有多大能耐，他只是一位一生都在赚取别人功劳的人。
其实从商业的角度思考的话，乔布斯为什么就能赚取别人的功劳，而其他人为什么就不能赚取别人的功劳呢？
例如，麦金托什一度造就了乔布斯和苹果的辉煌，而麦金托什真正的幕后英雄是杰夫·拉斯金。乔布斯独特的眼光和对人才的选择成就了苹果。
杰夫·拉斯金在加入苹果之前，和其他计算机系毕业的学生一样成立了小公司，因为公司没什么名气，只是帮别人做点软件，所以也没有什么业务。杰夫·拉斯金主要靠为当地的报纸撰写电脑方面的报道而维持公司的生计。
1976年的一天，杰夫·拉斯金去乔布斯家的车库采访，一个现场采访最后变成了“招聘会”。杰夫·拉斯金像被沃兹·尼克和乔布斯“灌了迷魂汤”似的不能自拔，而被拉入伙成了苹果公司的研发部总经理。
杰夫·拉斯金在第一次研发会上跟组员们开玩笑，说：“我希望用McIntosh Apple这种水果名字来给我们这个工程命名，因为它是我小时候在曼哈顿最喜欢的一种水果。”
后来公司真的用这句笑话做为第一代苹果电脑的名字，公司又故意把McIntosh错拼成Macintosh，以此来避免商标战。这些都说明了乔布斯技高一筹的地方。
因为乔布斯没有学过管理，在选拔人才的时候从来不会采用人力资源管理的方式，在实际的工作中，他认定和选拔人才完全凭借自己的感觉。
例如，在1982年，他为麦金托什机的设计选拔人才，他给应聘者提的两个问题，分别是：
（1）你吸过多少次毒品？
（2）你什么时候失去童真的？
乔布斯并不在乎以上两个问题的答案是什么，他主要在乎应聘者对这些问题的思考方法，以及他们在思考这些问题时的态度。
还有一种说法，乔布斯还有一个更怪的选拔人才的招数，他通常带着应聘者去玩电子游戏，假如应聘者玩得好，他就认定这个人一定是优秀的。
乔布斯用他独特的方法选拔到不少优秀的人才，虽然他的这些招数可能在现代企业并不一定适用——它们只适合苹果公司。
与乔布斯一样，另一个IT业天才比尔·盖茨也很重视人才。比尔·盖茨引以为傲的是那些出色的微软研究者，而绝不是自己的财富。因为他最终的理想就是要把世界上那些最优秀的计算机人才都网罗到微软，让他们创造出人们难以想象到的美好未来。
比尔·盖茨非常重视人才，他曾说：“微软最宝贵的资源就是人才。”无论工作怎样繁忙，盖茨都不会忘记思考关于人才的问题。那些具有高智商并且思维活跃的高级人才在微软是很容易找到工作的。微软经常会派人到各个大学、学院深入调查，并且邀请那些中意的人来微软参观。当年，在纽约召开的“视窗1.0版演示会”之际，麦克·乔治与鲍尔默就前往卡耐基·梅隆大学招募优秀人才。
比尔·盖茨尊重那些具有优秀才能的人，在他的头脑中没有权威和官僚的概念。他所领导的微软公司不仅想方设法地将那些优秀人才请来，而且他还做出令人奇怪的决定，例如，盖茨从来就不愿意暴露隐私，但他会允许这些微软的新人破例参观他在西雅图的豪华别墅。
人员招聘制度是微软公司能从最开始的两个人发展到数万人的最为重要环节。公司每年接到来自世界各地的求职申请，这些求职申请大约有十二万人之多。比尔·盖茨的传说中，令人激动人心不是他的财产增长的故事，而是寻找人才的故事。如果有一个优秀的人才被他发现后，不论在这个世界的任何角落，他会不惜任何代价地将其网罗到自己麾下。微软总裁鲍尔默曾经说：“一旦发现好小子，就要下定决心千万不要错过，否则就会与你失之交臂。”在有关微软的书籍中，西方记者多次提到一个故事：吉姆·格雷和戈登·贝尔是加州“硅谷”的两位计算机奇才，微软通过各种方法把这两位计算机奇才招到微软工作，但是这两个人不喜欢雷德蒙的霏霏阴雨，为此，比尔·盖茨特别为他们在“硅谷”建立了一个研究院。
在微软，提倡“推销式面试”。有趣的是，微软安排的许多“面试”中，是在求人家，而不是在考人家。这些心高气傲的微软“考官”们，知道哪些人才是值得他们“恳求”的人，他们“恳求”的方式也经常表现得出人预料。
比尔·盖茨认为，一个应试者如果同时面对许多考官，这样对应试者是不公平的。因此，微软为了体现公平和对等，面试方法都是采用“一对一”的方式，所以每一个去微软的面试者，都要同微软公司的5个人~8个人进行面谈，有时也可能会达到10个人。从以上我们可以看出，在比尔·盖茨的领导下，微软公司所有人对于优秀人才的渴望是同等的心情。
在当今社会中，企业的竞争从本质上来说是人才的竞争。现代化生产力的力量源泉已经发生了质的变化，从传统的“物理空间”转向了新的“知识空间”。也就是说，在现代化生产力的发展中，关键已经不再是传统的增加物质投入或者增加资金投入，而转变成增加知识和技术的投入。
美国企业在培育人才方面十分值得一提，他们不遗余力引进全球优秀的人才，1949年至1972年，各国的高级专家被美国吸收的总人数达到二十多万人。1973年后，每年多达六千名以上的科学家和工程师移居到美国。在美国有118名诺贝尔奖获得者，其中，外国移民占32名，获奖后移到美国居住的占11名。事业要想繁荣就必须拥有优秀的人才；反之就会衰微。
一年一度的大学生毕业前夕，“大学生争夺战”便会在世界各地的不同公司之间激烈的展开。日本公司在大学生的争夺方面，传统作法就是把介绍本公司情况的宣传品向各大学邮寄。这种宣传品往往由邮递员随便塞入学生的信箱，并不写收件人姓名和地址。
这种宣传品的数量特别大。根据统计，日本在校的两百万大学生在短短的几个月中，每人收到的宣传品几乎都能塞满三四个大纸箱。
不少公司把价值500日元的电话卡放在寄给大学生的邮件内，收件人可以用此电话卡免费打电话；把宣传品制成精美的台历或挂历也是一些公司的通常做法。学生们都会把这些精美的台历或挂历高高兴兴地摆在桌上或挂在宿舍墙上，这样每天都能看到这些宣传品，从而在无形中提高了公司的知名度。
而日本铁路（东部）公司则精心制作了录像片，录像片里记录了身穿本公司制服、乘坐列车的年轻高级职员在英国、西班牙等旅游胜地的度假情景。从1992年开始，公司花费5亿日元向10万名大学生有选择性地赠送了这种录像带。
还有不少日本公司为了赢得学生的好感，常常让参加工作一两年的雇员返回其母校与在校学生广交朋友，散发公司的宣传品，大力宣传公司的优点。
在现代企业结构中，一般的生产劳动者和优秀的人才绝对是不相同的。俗话说：“千军易得，一将难求。”尽管那些优秀人才并不一定会直接生产产品，但是，设定企业的目标、创造新的技术、开拓新的经济领域、建立新的利益基础则是由他们的观念和创意来决定的。任何机构和现代企业的成功关键是请来优秀人才并且用好他们。
找懂行的人来合作
乔布斯和沃兹·尼克在苹果创立初期，把自己心爱的物品都卖掉了。在很多年以后，当他们创业时的车库变成大厦的时候，除记住乔布斯、沃兹·尼克等名字之外。也不能轻视了VC（风险投资，Venture Capital）的作用。
那么，世界上最成功但也最为情绪化、捉摸不定的人物，同时又被视为硅谷的混蛋、控制狂的乔布斯又是如何管控VC的呢？
乔布斯和沃兹·尼克的苹果公司于1976年4月诞生了第一款机型——Apple I。
Apple I的模样像个打字机，并没有今天我们所看到的电脑那么酷。它的功能非常有限，主板裸露在外，也没有屏幕，必须连接到电视才能看。如果在21世纪的今天，看到的人都会说：“这是什么啊？”开创微型计算机新的一页却正是这不起眼的玩意儿。
Apple I采用的CPU不是通常单板机上常用的Intel 8080，而是摩托罗拉MOStek 6502芯片。
Apple I用作存储数据的附件配有一个磁带机。
Apple I当时的售价是666.66美元。
不久，这家只有1300美元资金并且是靠出售了乔布斯大众车和沃兹·尼克计算器公司，因为发展资金的严重短缺而陷入了困境。
他们为了走出困境，各自使出浑身解数：
沃兹·尼克来到他曾经工作过的惠普公司，并向一同工作过的主管建议生产后来成为AppIe II型机的产品。因为没有电脑设计方面的合格证书，他被拒绝了，他实际上连大学学位证书都没有。
同时，在阿塔里公司（这是一家领先的计算机游戏公司），乔布斯试图说服创办人诺兰·布什内尔生产苹果机，也遭到拒绝。
在1976年下午，他们为了寻找投资，又找红杉资本的唐·瓦伦丁。不过，唐·瓦伦丁对身穿牛仔裤、散着鞋带、留着披肩长发和胡须的乔布斯显然并不放心，主要原因是乔布斯那简陋车库工作间。
“宁愿投资到一流的团队、二流的项目，也不愿意投资到一流的项目、二流的团队。”这是乔治·多瑞特将军（风险资本产业的创始人）的一句名言。唐·瓦伦丁坚信乔布斯的水准连硅谷临时工也没有达到，因此，唐·瓦伦丁也没有投资。
唐·瓦伦丁的VC生涯中也许因为这次错过而留下了最大一个遗憾。但乔布斯和沃兹·尼克则正因为这次错过，才使他们决定了苹果的下一步的方向。
乔布斯因为听了布什内尔和硅谷营销专家里吉斯·麦克纳的建议，最终确定了自己想法，一定要选择懂得电脑发展的人做投资伙伴。
最后，唐·瓦伦丁介绍的马克库拉被乔布斯抓住，并成为苹果真正的投资人。
乔布斯与马克库拉的合作正是遵循“找懂行的人合作”的原则。
实际上，乔布斯对马克库拉第一印象并不很好。马克库拉在中学时代曾经是一名体操运动员，他身材常矮小、瘦弱，给人的感觉很没有自信。但是，他是一位在英特尔公司工作多年、训练有素的电气工程师，并且对营销工作十分擅长，因此被人们称为推销奇才。而他又刚从英特尔退休，不仅有钱而且有丰富的精力。
果然，乔布斯对马克库拉这个他坚持认为是“懂行的人”的判断没有错，自己投入了9.1万美元的马克库拉同时获得了美洲银行的信用担保。不久，马克库拉做一份商业计划书，并筹集了高达60万美元的风险资金。苹果通过他的信用帮助，借到了25万美元的银行贷款。
此外，麦克·斯科特被马克库拉引荐并担任公司的总裁（斯科特是一个强硬的人，曾经担任美国国家半导体公司的行政主管。为了和麦克·马克库拉的“麦克”区分开来，他用了一个呢称——斯科特）。马克库拉任董事长，乔布斯任副董事长，沃兹·尼克成为了负责研究与发展的副经理。他们三人各占公司30%的股份，成为公司的三个大股东。
苹果II型电脑于1977年4月正式问世，它的销量直线上升：
1977年，苹果机的销售额为250万美元；
1978年，苹果机的销售额为1500万美元；
1979年，苹果机的销售额为7000万美元；
1980年，苹果机的销售额为11700万美元。
1980年，首次公开发行公司股票的苹果公司筹集了八千多万美元。同时，苹果公司因股票的市值成就了大批的百万富翁。
1982年，苹果II型机每月的出售速度为33000台，以58300万美元的年销售额列入《财富》500强的大企业名单中。只用了短短的5年时间，在当时，便创下列入《财富》500强名单中最年轻企业纪录。
很长一段时间内，马克库拉发挥了他的另一个重要作用，就是扮演乔布斯的管理导师。
有着“风险投资业之父”称号的亚瑟·洛克也不是个小角色，他是苹果的早期风险投资人。但在当时，以苹果的影响力和实力，并不是很容易就能获得这个“风险投资业之父”的投资。亚瑟·洛克和马克库拉都有英特尔公司的背景，他也是英特尔公司背后最大的风险投资人。
怎样才能获得亚瑟·洛克的青睐呢？最好的方法就是通过懂行的人去“忽悠”。只见马克库拉在一个夏天的午后，把亚瑟·洛克邀请来到苹果电脑的展位上，亚瑟·洛克看到在无数人拥到苹果电脑的摊位却根本无法靠近那台电脑时，显然是禁不住被“诱骗”了。
亚瑟·洛克坦承自己是技术的门外汉，他投资的是“人”，而不是“产品”。而乔布斯是他见过的最有主宰能力的一个人。
在一次采访中，亚瑟·洛克对创业人的评判是：“我寻找目标的首要条件就是诚实与否，而这需要花很长时间才能知道。并不是说此人是不是会偷东西或者拿了钱后就逃之夭夭，而是要看他对自己所犯的错误有没有勇气正视。假如你问100个人他们是否想发财，肯定没有人会说不想发财，但是不能光有致富的欲望，而必须具有牺牲精神，这里的‘牺牲’指的是勇于说不的能力，而不是单指一天工作20个小时。”
投资项目时，亚瑟·洛克非常挑剔，他宁缺毋滥。有时他跟创业者深谈会花上1个月～3个月的时间，对他的人品会从多方面进行了解——他一般都通过友人推荐。他对创业企划书的形式要求简单，并不需要洋洋洒洒的行文以及精美绝伦的装订，如在英特尔投资时所做的计划只有两页。
而乔布斯正好利用了亚瑟·洛克的投资理念。
1978年，亚瑟·洛克购买了64万股苹果股份，每股9美分，共投资了5.76万美元。1980年12月12日，苹果电脑第一次公开上市，每1美元上涨到243美元，使亚瑟·洛克这些投资价值达到1400万美元。成了亚瑟·洛克“点石成金”投资史上最亮丽的一笔。
但是，亚瑟·洛克认为乔布斯是一个不顾结果是否对公司有益，而一旦有了什么想法就会一意孤行去做的人。因此，他对乔布斯的评价并不好。显然，投资人对乔布斯这种具有不确定性，同时让人充满幻想的创业者又爱又恨。
“他让人难以忍受，他把人弄哭。但他几乎总是对的，而且即使他犯错的时候，他的错也是那么有创意，以致仍然让人称奇。”这是帕洛阿尔托的风险投资家盖斯对乔布斯的评价。
小就是美
乔布斯一直坚信优秀人才所组成的小团队的工作效率要远高于规模较大的团队，因此，乔布斯的工作团队规模都较小，主要是为了避免工作团队过于庞大，没有焦点而不利于管理，如他的第一代麦金塔电脑小组的成员没有超过100人。乔布斯在皮克斯动画公司时就尽量控制公司的规模，皮克斯动画公司的成功，乔布斯归结于它的小规模。
1998年，《财富》杂志的记者让他对苹果公司和皮克斯动画公司进行比较，乔布斯对采访的记者说：“苹果公司拥有许多非常优秀的人才，但皮克斯动画公司的工作团队是优秀人才的最高浓缩，公司还拥有世界上最优秀的影像人才，公司一位三维电脑制作博士是用电脑生成植物图像高手。另外，皮克斯动画公司相比苹果公司来说，更具有多学科性。更重要的是，只有450名员工的皮克斯动画公司的规模比苹果公司小很多，因为达到2000员工的任何公司都绝对不可能像皮克斯动画公司一样拥有人才集合。”
乔布斯对小型开发团队的喜好，可能源于他与沃兹·尼克在车库里手工安装电脑的那些日子。即使在苹果公司员工多达两万一千多人时，他的核心小组人员数却只有刚在车库起步时那么多人。
小型开发团队一旦组建好，乔布斯就会加以保护并防止公司内部官僚风气对他们造成不好的影响，并在发挥自己创造力的时候，给予他们充分的自由，但是，麦金塔电脑研发在一部分比较官僚的人中觉得这只是一个分散公司注意力的项目，并不重要。
1984年，《麦客世界》杂志创刊号中发表了一篇乔布斯的文章，其中写道：“麦金塔电脑的前进动力就是这些那些有创意的、从事这一工作的人。为他们创造空间是我的工作，我要把那些对组织不利的因素清除出去并将其挡在外面。”
“支起一把巨大的保护伞，避免项目遭到伤害，这就是乔布斯所做的最重要的事情。”有人这样评论。
乔布斯一直坚持的管理原则是雇用最优秀的员工和开除“笨蛋”。乔布斯在不断雇请那些优秀人才时会将那些不合格的人及时开除。
1995年，乔布斯在接受采访的时候对记者说：“不管怎么样，这件事一定要做，而且这从来都好玩。”乔布斯在开除那些不合格的员工时，非常讨厌在这件事情上用仁慈的方式来处理。他认为在不得不淘汰的情况下，把这些并非最优秀的人才淘汰掉，是非常痛苦但不得不做的工作。
公司机构越大就越容易僵化，微软公司的创始人比尔·盖茨与乔布斯在这一点上的观点是一致的，所以，微软公司也是按照中小企业的方式进行运作，工作架构一直以小组为单位。比尔·盖茨觉得，员工只有在拥有自主权和决策权后，才能把最大潜力都发挥出来。
比尔·盖茨借用先进网络模式，按照不同的项目，把微软公司的员工分成好多不相同的“工作小组”。不同的“工作小组”对公司内部的不同操作系统与应用程序进行负责开发，这样工作人员能够发挥其创造力并设计出最佳的软件。公司只有一个全力研发Excel软件单位是独立的，其余所有的“特殊小组”都是由产品的不同特质所决定的，使设计出的软件近似完美是其目的。
不论在哪种情况下，在微软，人数不超过两百人是每一个小组的上限。如果小组的规模一旦超过上限，盖茨立马又把它们分成更多、更小的特殊单位，在这种小规模的小组里，成员不需担心其余的琐事，他们可以目标专一、全力以赴进行创作，并且还能在这一项计划上看到他们努力产生的影响力。微软产生的高效与活力正是通过这样的组合才得以保持。在微软，所有工作都是分成一个个小团队进行的，员工之间是没有级别之分的。员工有很大的弹性，员工在这个团队里有可能是队长，但到了另外一个团队有可能就是队员。因此，随着时间的推移，员工所在的团队也跟着不断地发生变化。他们的办公室24小时都开着，没有具体的上下班时间。
达尔文的“适者生存，不适者淘汰”是微软公司内部独树一帜的管理风格，这样每一个员工的潜力都被最大限度地发挥出来，而不得不离开公司的人员就是那些不能够适应公司发展的人。所以在微软公司，员工的职位和薪水的升迁取决于员工个人的成就，而并不是通过按资排辈的方式决定，这样员工的压力增大了，工作就会更加努力。
微软公司为了让员工存在一定的竞争压力，每半年进行一次考评，同时采取严酷的淘汰制度，淘汰率占到5%以上。
微软公司为了让企业保持弹性，使整个企业的“新陈代谢”处于正常状态，正是通过不断地淘汰资质较差的员工，才保证公司在市场竞争中始终保持优势，并以稳健的步伐前进。