书城励志男人要懂管理学
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第13章 管理中的选马和赛马——选人与用人的技巧(1)

人才是企业最重要的要素。企业之间的差距,从根本上说是人的差距;企业之间的竞争,从根体上说也是人的竞争。因此,一个优秀的管理者一定要做到合理地选人、用人。用好了人,自然也就成功了一半。

选出“千里马”

中国古代在察人、相人方面积累了丰富的理论和实践经验。在《列子·说符》中记载了伯乐与秦穆公论相马的对话:

秦穆公对伯乐说:“你年纪大了,可你的事业需要有人继承,在你的子孙辈中,有没有人可以被派去访求良马呢?”

伯乐回答说:“仅仅依靠外表的形态、骨架,可以鉴别良马。但要想真正鉴别出那些天下最出众的马,却只能依靠一种若有若无、若隐若现的神态气色。这种马奔跑时,速度快得马蹄不沾尘土;如果驾车,速度能快得不留车辙。我的子孙辈在相马方面都不是特别有天赋,他们的能力,只可以鉴别出良马,对于那些天下最出众的神马,就鉴别不出来了。我要向大王推荐的人,是我的一个朋友,名叫九方皋,年轻时曾经和我一同担柴担菜。他在相马方面的功夫远远在我之上,如果大王愿意,我将引他来见您。”

听了伯乐的话,秦穆公非常高兴,便召见了九方皋,派他去访求骏马。3个月以后,九方皋回来报告说:“已经找到了一匹骏马。”秦穆公忙问:“马在哪里呢?”九方皋回答:“正在沙丘上。”秦穆公又问:“是匹什么样的马呢?”九方皋回答说:“是匹母马,黄色的。”

于是,秦穆公派人去沙丘上牵回这匹骏马。可是,这却是一匹公马,而且是黑色的。秦穆公知道后很不高兴,便把伯乐叫来对他说:“这就是你推荐来去访求良马的人吗?可是他连马的颜色、性别都不能区分,要想让他鉴别出马的优劣来又怎么可能呢?”

伯乐听后,感慨地赞叹说:“九方皋相马的才能远远在我之上,竟然达到了如此高明的地步。因为他所着眼的,纯粹是马的内在神韵。他完全忽略马的外表,而只看重马的内在品质,也正因为此,他才能发现马内在所具有的出众品性。在九方皋眼里,那些应当被鉴别的方面,全都暴露无遗;而那些不值得在意的地方,全都视而不见。也就是说,他根本不去在意那些无关紧要的地方,只注意观察应该注意和重视的方面。以这种方式相出来的马,一定可以称得上“神马”,比一般的马要珍贵得多。”

事实正如伯乐所言,这匹马果然是天下难得的骏马。

伯乐相马的神技历来为人所叹服,而他无私推荐贤人的品格更难能可贵。秦穆公让他推荐一个善于相马的人代替他,他没有推荐自己的儿孙亲属,而是不遗余力地保举了相马技术高深的九方皋,从而确保了在自己身后,仍然会有真正的“天下之马”脱颖而出。

伯乐相马注重马的内在本质,而不注重马的外形,九方皋相马更是如此,所以能够选出天下难得的骏马。相马如同选人。管理者在选人、用人方面,也要有伯乐荐贤为公的精神,更要有九方皋的才能。

管理者选人不能只看是否“听话”,是否能按自己的意图办事,是否维护自己的权威,更应该去审视他是否忠于组织,是否具有真才实学,是否能够创造性地开展工作,为企业成员谋福利。这样,那些心术不正的投机者就不会得到重用,真正的人才也不至于被埋没。如果管理者想得到真正的人才,就要向伯乐和九方皋学习。

选用人才不能只凭第一印象。九方皋相马只看重马的内在品质,而不看重马的外表,这说明他能透过现象看本质,而不是凭第一印象来判断马的优劣。相人也应如此。诸葛亮曾对相人有过一番论述,他说,人“有温良而伪诈者,有外恭而内欺者,有外勇而内怯者,有尽力而不忠者”,这句话对今天的企业管理者来说,同样具有深刻的启迪意义。

在现实生活中,难免会有一些眼高手低者,他们企图鱼目混珠,混水摸鱼,他们往往打出高学历、名校背景、经验丰富的喙头,很能镇住人,但实际工作起来却往往是成事不足败事有余。企业把这些人招进来,往往是寄予了厚望,但最后发现却是“赔了夫人又折兵”。

因此,管理者要尽量避免这种情况的发生,这就需要管理者拥有透过表象看本质的能力。管理者不能凭第一印象选人、用人,因为第一印象大多具有欺骗性。管理者应该多花一些时间对每位应聘者测试,努力找出他们擅长什么,他们是否真正适合你的工作,他们具有什么工作技能,你是否容易训练和改变他们。

在招聘时,不要指望通过第一次面试就能全面了解一个应聘者。对于应聘者递交的材料,管理者要深入研究,还可以从侧面了解一下他们的家庭、教育背景,进行更加充分地面试,这样才能更有效地避免被表象迷惑。如果已经挑中了某些人作为候选人员,你可以带他们去参观一下企业,观察他们对企业的兴趣程度,询问他们一些问题,让他们讲一下对企业的一些看法,并表述一下自己可以做和愿意做哪些事情。这样,更有利于管理者发现最合适的人。

另外,一人之见常有片面性,一个员工的优劣,既需要通过长期工作实践来检验,也要靠众多的人来鉴别。管理者可以依靠管理团队或其他员工来选拔人才。因为仅靠管理者一个人来观察了解显然是不够的,只有依靠员工的力量、团体的力量,才能了解得更全面、更深刻。

管理小贴士:管理者“看人”技巧

(1)客观地看人。识才最忌主观成见、戴“有色眼镜”。浓厚的主观色彩往往会造成情感上的误差,遮掩或扭曲人才的真实形象。

(2)全面地看人。看才、识才要顾及德、才、学、识各个方面,而各个方面都要坚持一分为二。

(3)历史地看人。智者千虑、必有一失。管理者不能要求员工成为“常胜将军”,因此也不能凭某一件事情就武断地下结论。员工也许现在犯了错误,还要看过去的一贯表现;也许过去犯过错误,还要看现实的表现。

(4)发展地看人。变化总在发生,人才也不例外,特别是那些青年人才可塑性强,变化潜能大,管理者不能凭他们现在的表现就断定将来的成就。要知道:“路遥知马力,日久见人心。”

(5)从大节上看人。孔子主张:“赦小过,举贤才。”就是说要从大的方面识才。判断人才是优秀还是低劣,要坚持以德帅才,这里的德是指“大德”,即员工在大是大非面前的态度。

(6)从本质上看人。识别人才的优劣,重要的是要用脑,而不仅仅要用眼和耳,管理者要透过表面现象,认真分析,去伪存真。

(7)从长处上看人。“金无足赤,人无完人。”每个人才都有优点和缺点,此二者又往往具有“共向性”,相伴而行。管理者要用欣赏的眼光多去发现人才的优点。

看学历更要看能力

虽然随着改革开放的不断深入,人们的观念也发生了较大的转变,学历已经变得不是那么重要了,但是在招聘广告上我们还是会经常看到“要求学历本科以上”的字样,也很少有哪个企业在招聘时是真正不在乎学历的,而且在一些正规的企业里,如果没有足够高的学历,是不予考虑加薪升职的。企业在人才的竞争上出现了一种盲目攀比学历的不良倾向,似乎聘用的人才学历越高越好,在职的员工高学历的越多越好。有一则消息称,在职场上,学历程度为本科的人,与学历程度为研究生的人相比较,平均年薪要少大约2万元左右。从这里可以看出,学历在企业招聘和考核中的重要性,这也足以让“知识就是财富”这一格言扬眉吐气。难怪社会上有越来越多的人坚定了考研或读MBA的决心,他们认为一旦有了高学历,就可以“春风得意马蹄疾,一夜看遍长安花”了。看来在人才市场,学历仍然是一个隐形的、力量巨大的“杀手”,生生地把那些没有一纸文凭的人拒之门外。

其实,一个人获得了某种学历,仅仅是对他的才学程度和能力大小做出预测的一种根据,并不代表他真正的知识水平和实际才能,只表示他可能达到的某种知识程度,或者说他可能向社会提供的劳动质量和数量。所以,有学历不等于就有能力,有文凭也不等于就有水平。同样,没有学历不等就没有能力,没有文凭不等于就一定没有水平。大量事实说明,不少才华横溢、能力卓绝的人才,他们并没有较高学历,有的甚至没有大学文凭,例如美国著名发明家爱迪生、俄国文学大师高尔基、瑞典大科学家诺贝尔,世界第一首富比尔·盖茨也是大学没毕业。这些人虽然都没有很高的学历,但是他们取得的成就是非凡的,我们能因为他们没有高学历,就说他们没有学识吗?同样,我们在现实生活中也能轻易发现,很多拥有高学历的人,在工作中能力平平,毫无建树,庸庸碌碌地过完了一生。管理者在选择人才时,只能把学历作为一个用人的参考条件,更重要的是要看这个人的实际能力。如果企业不从实际出发,竞相制订一些高学历的规定,对学历的要求过于苛刻,甚至唯学历取人,大搞唯文凭论,则很难选拔出真正优秀的人才。衡量人才既要有文化程度方面的要求,更要重视履行岗位职责的能力,真正使那些有学历、有智慧又有能力的人得到重用。

当年美菱集团的前身转产冰箱的时候,缺乏设计人才。这时,一个外粗内秀的普通员工范贤龙带着自己画的图纸,闯进了美菱老总张巨声的办公室:“厂长,我会画图,会设计,我可以做给你们看。”

张巨声很兴奋,当场表态支持:“你能做我当然支持你,给你3套模具设计任务,9天完成。到第8天上午10点,范贤龙就完成了全套设计,把图纸交给了集团总工程师审定,结果一次通过。

张巨声立即把人事部门的领导找来,要求将范贤龙从岗位工人提升为技术员。范贤龙原是68届的初中生。在张巨声的支持和鼓励下,上夜大,并且获得了公派出国的机会。张巨声也有意识地培养他,给他下任务,压担子。

“厂长,既然你让我干,干了我就不会退下来!”范贤龙说。

有一次,厂里从意大利梅洛尼公司引进了一条全自动冰箱生产线,范贤龙主动请缨,要求承担组装任务,包括对老生产线进行全面规划改造。尽管那些地下涵道、供水管道、微机电缆、地沟和排气管等盘根错节,非常复杂,范贤龙充分发挥自己在设计方面的特长,完成得十分出色。即使是地面的部分,他也巧设计、巧安排。

后来,范贤龙又被多次提拔重用,被评为工程师、科研所副所长。范贤龙在后来这样评论他的老领导:“张总只认才,不认人。但是,像我这身份、这学历受到这样的重用,整个合肥市也就这么一个。”

其实,在美菱集团,经张巨声提拔起来的领导骨干有很多,张巨声从不搞什么按资排辈,只要是人才,能真正为厂里办实事,他就提拔。正因为他的这一举动,美菱集团积聚了一大批贤才良将。

在高科技产业中,没有学历、资历不够的人能被提拔的很少,像张巨声这样破格提拔人才的企业简直是凤毛麟角。大量事实证明,一些真正的人才就是从这些没有学历的人中脱颖而出的,不能识别这样的人才,是企业的损失。张巨声的举动抛开了学历的偏见,收效颇丰。

日本的著名企业家盛田昭夫写了一部《让学历见鬼去吧》。当时,在日本社会流行以名牌大学出身来评价人,盛田昭夫在书中据事论理,驳斥了这种观点和做法。他说:“我想把索尼公司所有的人事档案全部烧毁,以便在公司里杜绝学历上的任何歧视。”所谓“烧毁人事档案”,即当员工加入公司之后,他的学历等相关内容便不再记载在他的人事档案上,而只有员工年龄、加入公司的年月日等信息。

盛田昭夫是这样说的,并且不久之后便将这句话付诸实施了,此举促使了在他的公司内部,一大批真正优秀的人才脱颖而出。

“烧毁人事档案”正是盛田昭夫的用人之道。他的用人宗旨是信奉唯才是用,而不是凭文凭而论。尤其是对科技和管理人员的考核,主要是看他们的实际才能。不管什么工种,无论职务高低,来应聘的人员都要通过严格的考试后才能被录用。分配工作或提升职位时,主要依据是他们考试成绩的好坏和在实践中所表现出来的能力。

正是因为盛田昭夫在用人时能够抛开一切“唯学历”的观点,坚持公正、不拘一格地选拔人才,才使索尼公司人才济济。几年后,公司就拥有了一支由优秀的科技和管理人员组成的庞大人才队伍。

同样在日本,西武集团总经理堤义明也是一位重能力不重文凭的人,他被松下幸之助誉为“日本服务第一人”。

从担任总经理以来,堤义明就旗帜鲜明地反对迷信一纸文凭,并且把这称为“学历信仰症”。在西武集团,很多高层管理人员都没有高学历,却有诚意和人格。所以,在西武集团,录用新员工有一个显著特点,那就是高中学历程度的人和那些大学毕业者有同等面试的机会,都有可能成为西武集团的职员。

有一次,在和松下幸之助谈话时,堤义明这样假设:如果把本田宗一郎和松下幸之助这样的人送到东京大学受教育,那很可能就没有今天的本田汽车和松下电器了。