绩效管理系统又包括四个子系统，分别是目标体系、制度保障体系、组织保证体系和绩效管理过程体系。2.装入绩效管理流程。决定了绩效管理的系统构架之后，再来确定绩效管理的流程，即：绩效计划，设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效收集与记录，建立业绩档案→绩效考核与反馈→绩效诊断与提高。
把这五个绩效管理流程装入筐子，使绩效管理系统丰富化和具体化。
3.装入人。装入人就是把企业中各个层面的员工与相关的流程匹配起来，明确各级管理者的绩效管理责任，使流程被有效地执行，并在执行的过程中不断得到改善和提高。
4.装入方法和工具。在绩效管理的过程中，都采用了哪些方法，使用了哪些工具，比如，设定绩效目标的方法、绩效沟通的方法、绩效考核的方法、绩效反馈的方法，绩效考核的工具、绩效反馈的工具、建立绩效档案的工具、绩效满意度调查的工具等，这些方法和工具必须一一列出并放人筐中，以保证管理者在绩效管理的过程中有具体的方法可以依循，有操作性强的工具可以使用。
5.绩效考核结果的使用。最后，绩效考核结果的使用也应作为一项内容放入筐中，阶段性的绩效考核与员工激励、薪酬分配和培训发展等内容有效结合起来将更有利于绩效管理的开展，一方面检验前一阶段绩效管理实施的效果，一方面管理者兑现当初对员工的承诺，激励他们不断为提高自己的绩效而努力工作。
结束语：绩效管理就像一个筐，要装的东西很多，每个企业的选择不一样，但有一点是明确的，那就是你必须按照绩效管理系统的逻辑顺序依次放入，要事先做，使绩效管理这个“筐子”发挥最大的作用！企业吸引和留住人才四招企业要善于发挥自己的优势，抓住一切合适的时机，有效地、充分地利用企业所有的资源，以各种方式努力创造吸引人才的各种条件和环境。
1.福利引人
结合企业自身的实力和实际条件，制定一套有自己特色的灵活的薪酬福利制度。
1）基本保障
也就是“底薪＋奖金”模式“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
这样，就满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。既有利于增加企业对人才的吸引力，也符合企业的实际。
企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。
并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
2）股权赠予
这种模式，具有很强的人才吸引力，能最大限度吸引高素质、高质量人才。当然，这种模式一般针对中高层管理人才，而且适用于集体企业、三资企业等。
2.发展留人
人是有各种各样的需求的。根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段，使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。
根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。
在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上。庸者下”的原则，采取公开竞争上岗，让岗位形成一种动态的、互动的人才培养机制。
同时，企业根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。
3.远景诱人
随着宏观经济环境的改善，企业面临着越来越多、越巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。
那么如何吸引人才？这就要求企业要树立不断发展、持续发展观，让人才看到企业的宏伟战略蓝图，看到企业的未来远景，使雇员有一种向往和期待，促动他们一起为企业的未来远景而努力奋斗。
人失去目标，就会无所事事。企业也一样，没有规划，企业就会陷入漫无目的的经营状态，会涣散人心，这样，企业就会失去凝聚力，失去发展的机会，如何还能吸引人才、留住人才？
4.文化招人
良好的企业文化，能够吸引高素质人才。企业必须给雇员提供一种宽松、祥和、温馨、人文的文化氛围。要培养一种自觉、主动、友好、协作、互助的工作环境，消除互相排挤、欺上瞒下、官僚主义、霸气主义的不良作风，倡导和谐、协作、互助的互动精神风尚。
这样，企业就会长期保持欢乐、祥和、繁荣的景象，作为雇员也一定感到身处这样的企业的自豪感和荣誉感，同时，使雇员有一种荣辱与共的感觉。
这是雇员的精神支柱。正所谓：留心更强于留人。
企业不但要留住人，还要留住他们的心。从蠢驴到狐狸：员工工作人格解析你了解你的员工吗？层层面纱之下的真实所在……不同的员工，在工作中表现的风格不同，这应该是正常的。一个人的工作风格必然会受到其性格的影响。但是，让经理人与主管们纳闷的是，员工的工作风格与其外在的性格表现并不完全一致。一个火暴脾气的员工，恰恰工作风格非常细腻。一个平时心思缜密的员工，在工作中却大大咧咧。
这是怎么一回事呢？为什么员工的工作表现与他的性格表现不相符合呢？
我们可以将这种与员工性格剥离开来的工作风格称之为工作人格，然后深入分析。
工作人格类型一个员工在职场中的能力评价有多种，我们选择最为重要的工作能力、服从意识及情商（EQ）作为指标，建立员工的工作人格及特征分类表：
为了更加形象，每一种工作人格，我们都选用了一种动物作为代表。
员工的工作人格虽分为8种，但是，现实中的工作环境是极为复杂的，在任何一个员工身上，往往会体现出几种彼此不同、相互矛盾的工作人格。
之所以出现这种情况，是员工们在职场的内外压力之下刻意表现出来的，通常来说，一个员工身上的工作人格有三种：
第一种：印象人格。这是员工迫于外在的压力，不得不表现出来的外在工作人格，是做出来给主管或公司看的，或者是员工刻意努力的方向，绝不是员工的真实内在。
第二种：主观人格。这是员工内心深处对自己的认识，这种认识是完全自我的，是员工自我认为的自己的工作人格。
第三种：真实人格。这是甚至员工自己也不清楚的自我人格，它深埋在潜意识的深处，主导着员工的工作行为，只有在极为特殊的情况下，才会“一时失常”而表露出来。一个测试：员工藏在最深处的工作人格是什么？现在，你可以对员工进行一次有趣的测试：
事实上，这是在对员工的工作人格进行测试，员工在按优先次序选择三种动物的时候，选择的第一种，是自己的印象人格；选择的第二种，是自己对自己的认识即主观人格；只有在无意识选择的第三种的时候，才是其在工作中表现出来的真实人格。
可能会有这样的员工，第一个选择的动物是野牛，第二个选择的动物是老鼠，第三个选择的动物却是笨猪。这名员工在平时可能会显得像野牛一样倔强，与人顶撞。然而他的本意，却希望自己像一只老鼠那样不引人注目。
而他真实的自己，甚至连他自己也不知道的内在，却是一个带有很强依赖性，对自己的能力和不足看得明明白白。对公司和主管极为忠诚的员工。
也可能会有这样的员工，他第一个动物选择的是猎狗，第二个动物选择的是狐狸，第三个动物却是刺猬。这表明，他在表面上做出一副忠诚肯干、勤勤恳恳、任劳任怨的模样，而在内心里却将自己视为聪明的狐狸，总是试图用最小的成本获取最高的利益。然而实际上，他真正的内在工作人格却是一只刺猬，好斗，滋事生非，处处与人为难。
每个人都认为自己是矛盾的，性格是多重的，这个所谓多重，就是主观人格、印象人格与真实人格重叠所造成的错觉。
事实上，整个世界都是生活在错觉之中，我们都是通过自己的努力试图向人们表明什么，所以美国社会学家简·卡尔岑说：所有的行业都是表演行业。对于企业的员工来讲，就更是如此。
员工会根据环境的变化，依据利益的考量，把自己塑造成某一种形象。例如，一个主观印象是笨猪的员工，如果发现自己的忠诚无法保证自己的利益，那么，苦闷的笨猪就有可能表现出刺猬的特性。反之，一只刺猬吃过太多的苦头之后，就会让自己表现得看起来像一只狐狸。
案例：蠢驴“惊变”我们先来看一个案例。
阿灵手下有四个员工：野牛、刺猬、蠢驴、笨猪（我们姑且用代表他们工作人格的动物来称呼）。
一名野牛，最擅长公关，几乎所有的大客户都是由他来负责摆平，但是野牛不服从管理，每次都是阿灵苦苦哀求，他这才不情不愿地出马工作，野牛的派头经常把阿灵气得眼泪汪汪。
一名刺猬，主要用他来应付那些蛮不讲理的客户。遇到客户胡搅蛮缠的时候，阿灵就让刺猬出马，把对方骂个狗血喷头，等对方气急败坏之时，阿灵再出来装好人收拾局面，给客户赔礼道歉。客户已经被刺猬修理得筋疲力尽，对公司的期望值自然而然也就降低了，听到几句好话，也就不再追究了。一名笨猪，虽然工作能力极差，可是当刺猬或者是野牛跟阿灵顶撞的时候，这就用着他了。忠诚的笨猪义无反顾地站在阿灵一方，与刺猬、野牛争吵，所以笨猪虽然没有业绩，却是部门中地位仅次于阿灵主管的员工。
在企业中，员工的真实人格是受到深深压抑的，最常表现出来的是员工的印象人格与主观人格。印象人格是员工依据公司对自己的期望所努力的目标，或者说，印象人格是员工力图表现出来给公司看的。主观人格则是员工自我的认识与定位，受到真实人格的影响，显得极：不稳定。因此，部门里还有一名蠢驴，主要用来应付那些纠缠不休的小客户。做过客户服务的都知道，越是小客户就越难缠，80％的小客户只为公司提供了不足20％的利润，却耗费了公司80％的成本。所以几乎任何一家公司对小客户的要求都是应付了事，喊上几句动听的口号，哄哄小客户高兴，如果真要是把每个小客户都当作是上帝的话，那么任何一家公司都会因应付不了“上帝”的苛求而关门。
这名蠢驴就是客户服务部用来糊弄小客户的。糊弄小客户的办法也很简单，就是设立繁琐的服务规章，提高客户要求服务的成本。如果客户提出要求，就告诉客户说已经转由技术部处理，过几天客户再追问，就告诉他已经由技术部转研发部了，再请稍等，再过几天客户再问，又说已经由研发部转调研部了，请继续等待，又过几天客户再问，接着说调研部正在调研中，请等待结果。过几天客户要是还不识趣的话，继续纠缠追问，就告诉他已经从调研部转业务部了，业务部正在研究……如此这般，这般如此，把客户拖得筋疲力尽，拖得无精打采、有气无力，再也没心思跟你胡闹，客户服务就算是圆满完成了。
按说蠢驴的工作应该很轻松才对，可是错了，蠢驴弄不清客户的大小，真诚地面对每一个客户，连客户都不相信的什么客户就是上帝的胡言乱语，蠢驴却相信。
于是蠢驴每天辛辛苦苦地奔波于小客户之间，疲于奔命地为客户解决问题，加班加点是经常的事情，甚至连午饭晚饭都顾不上吃，累得自己眼窝深陷，气息奄奄，那副形象严重影响了公司的声誉。
阿灵一看，蠢驴这样下去不成啊，就再招聘了一名员工，帮助蠢驴服务小客户。
对于新人的来到，蠢驴表示了热情的欢迎。很快，在蠢驴的指导下，新人开始上手工作，慢慢地接过蠢驴手中的活。蠢驴开始轻松起来，再遇到客户要求，就吩咐新员工：“我已经替你联系好了，你快去。”新员工刚来不久，急于表现，就立即出发去服务小客户。这样的日子慢慢地形成了定势，没多久，蠢驴就什么活也不干了。埋头苦干的员工才配得蠢驴的资格，既然他现在不再干活了，当然就不能再叫蠢驴了。
蠢驴在悄悄地进化进化之后的蠢驴不再愚蠢，变得狡猾起来。阿灵吩咐的小客户的工作，他只是象征性地应付应付，却把主要的精力放在了往老总那里跑，把部门里的情况向老总汇报。有几次阿灵没有处理好工作，蠢驴立即急不可耐地向老总打了小报告，结果让老总打电话把阿灵训斥了一顿。
直到这时候阿灵才如梦方醒，这头缺乏工作价值评判能力的蠢驴，竟然进化成为了一只狡猾的狐狸，他现在正觊觎阿灵的主管职位，并有意识地拉拢野牛结成一伙，共同对抗阿灵的管理。而那名新来的员工，却顺理成章地进化成了头蠢驴，每天疲于奔命地做着价值不高意义不大的服务于小客户的工作。
这始料不及的事情让阿灵说不出来地苦闷，她好心好意地招聘一名新员工进来，就是想帮助蠢驴，却想不到蠢驴腾出手来之后，竟然进化成为了一只威胁她地位的狐狸。