管人的道理正确指挥，人人效劳
如果你能正确指导，当断即断，不但能赢得下属衷心的服从，并轻而易举地管好他们，还能得到很多好处。
首先，下属将对你的技巧和能力产生信心，并因此而尽力为你工作。当你能够做出迅速而准确的指导时，你手下的人就会信任你。为了能够做出这样的指导，必须广泛收集材料加以分析，形成决定井下达命令时，要对你做出的指导充满信心，要表现出无论如何都不可能失败的样子。当你对你的指导表现出判断正确、认识深刻的时候，下属就永远会竭尽全力为你工作。如果你能在最不利的条件下进行逻辑推理并能不失时机地利用各种有利的条件采取行动，你手下的人就会尊重你的高超的判断能力和指导能力，他们会竭尽全力为你效劳。
其次，你的下属对工作将会变得更加有把握和更加果断。作为一个领导者，应该为自己的整个组织树立起这种榜样，表现出这种姿态。如果对你的行为有把握、有决心，那么你手下的人就会对他们的行为有把握和有决心。他们自然就会成为你的一面镜子，在这面镜子里可以看到你是一个什么样的人，你在做什么，又是怎么做的。
再次，人们都会找你征求意见和寻求帮助。当你能够做出正确而及时的指导时，人们就会有所感触，他们会来找你征求意见和寻求帮助，你将会成为著名的解决难题的专家。这样的名声将会提高你在整个组织中的地位。有些人常顺便请领导来解决一些问题，这种打扰和不速之客，有时的确让人感到很烦，但也别有一番滋味，也很重要，可以使领导接触到许多真实的想法。
最后，它将使你摆脱挫折。没有自己做决定的能力是一个人遭受挫败的主要原因，这不仅表现在商业及领导方面，也表现在人们解决个人问题方面。
掌握正确指导的能力做到正确指导，就需要学会正确制定决策的技巧。它能够使你驱散自己恐惧失败的心理，能使你在处理有困难、有压力的问题时获得信心。不仅如此，你还会发现随着你的决断能力的增强，你领导下属的能力也会大大地提高。既然正确指导对领导下属是如此重要，那么，掌握正确指导的技巧对你而言，可谓迫在眉睫！
如何才能正确指导呢？首先，要有指导的能力。如果想提高你的指导能力，那就必须有勇气，还得有真才实学。必须善于研究和分析问题，抓住事物的本质，你必须对当时的形势做出迅速而准确的评价，只有这样，你才可能做出正确、明智、及时的指导来。
在条件极其不利的情况下，必须具备运用正确的逻辑推理、运用常识性知是：统一观念集中精力，有序工作，明确方向，逐步完善。命令是使企业上下一致，同心协力的规范措施，理当重视，不可视为平常。否则你就是把玩命令，自惭形秽，易失去领导者的权威。命令就是权威，权威服务于领导。请你成为一个领导权威！
千万不要纵容下属纵容下属，自食其果，这是领导工作中铁的教训。
现代企业领导推崇“以人为本”，是要把下属摆在主体的地位上来考虑，尊重他们的人格，体察他们的性情，重用他们的能力。但这绝不意味着以情感代替原则，以理解取消制度，因为这样只能纵容下属不合理的欲望和行为产生。要知道，这是领导工作之大忌。
作为一个领导者，我们提倡对下属多宽容，少苛责，但是，也不能宽容得过了分，变成了姑息养奸。姑息养奸不但不能让下属对你服服帖帖，反而会让你威风扫地！某位充满自信的上司曾经说过：“因为我对自己的工作充满热忱。因此对于下属我也严加指导。”但是，我向他的下属探问情况时，他们却异口同声地回答我：“他才不是严格，他只是喜欢挑下属的毛病而已，而且相当啰嗦！”
“叱责”，是上司对下属的行为。单以此观点而言，可说是单方面的特权，但这并不表示上司可以为所欲为叱责下属。当你在叱责下属时，对方也并非一定都会从内心深处感到懊悔，并且向你道歉。表面上他认为不要忤逆上司较好，所以始终低着头，最后冷笑一声说：“不！不！你的教训相当有道理，这全都是我不好。”对于此类型的下属，必须使他了解你叱责的缘由。或许你必须花费较长的时间与精力，但是不可吝于付出努力。对于会产生反抗行为的下属，则要追根究底地和他争议到他能完全理解为止。
有的下属在将被叱责时，会很有技巧地支吾其词，或者将责任推到别人身上，然后逃之夭夭。应付如此狡猾的下属，必须严厉地叱责他。假如对此种现象视而不见，则“赏罚分明”原则便会有所疏失。对于可能产生反抗行为的下属，你必须使其了解错处。或许对方会提出辩解，必须静下心来倾听，然后在下属的辩解中发现他的误解之处，一旦有夸大其词、歪曲事实之嫌时，应马上指出并令其立即改正。有的下属一被叱责，便会提出冗长的辩解，可以听听看，但不可逾越一定的程度。辩解终究是辩解，必须命令其不可再犯相同的错误。如果碰到难缠的下属，则必须事先做好心理准备。有时因状况不同，必须分组彻夜讨论，此时你更不应该胆怯，必须具备拼搏的干劲才行。
完全不听下属的辩解是不近人情的行为。每个人都有自尊心，只是单方面地被叱责而无法提出解释的机会，对方必定会觉得不在乎。若下属净是说些毫无意义的理由，可见他的内心此时多少已有些纷乱了！即使下属一厢情愿地以为自己的辩解得到了认同。但此想法对他而言，可说是一大安慰。预留一点余地给对方是一种美德。
《孙子兵法》中曾提到要事先预留敌人的退路。就算是与你有深仇大恨的敌人，也不可将其赶尽杀绝，片甲不留。否则不仅自己受到伤害，周围的人也会感到困扰。有的下属会因为被叱责而显得意志消沉，也有的会吓得面无人色。然而叱责亦是一帖好药，你可以借此期待他从失意的泥沼中站起来。当叱责对下属而言，是一个相当沉重的打击时，不妨在私下拍拍他的肩膀或握握手地予以安慰，相信这帖药方将会发挥很大的疗效。要想不姑息养奸，就必须学会叱责下属，使他时时注意自己的言行不会过分。对下属理解切忌过分关怀过分关怀就是骄纵。骄纵下属的直接后果是下属不愿再听从指挥、游离于你的视线之外。产生这样的下属，正是由于你的领导工作不力。身为领导不可骄纵下属——这是一项原则。
最重要的是，要以平等之心对待下属，并且倾听他的意见，如此对双方都有好处。教导下属是单向的，上司只能一味地付出。因此，必须吸收对方的知识才能更进步。一个轻视下属才识、能力的上司，无论实际年龄多少，都已是迈入老化期了。要改变观念，他们一定拥有你所欠缺的某些东西。
前面谈到现代是一个不注意礼节的时代。即使我们努力使古时候的“礼节”复活，也毫无意义。专职和业余早已混淆不清。你刻意去区分它，也无法得到共鸣。一味地钻牛角尖，可能失去很多汲取新知的机会。你应当觉悟当代社会中存在的无礼节的含糊状态，而此“含糊”正是所谓的“真实”。
什么是正确的，而什么又是错误的呢？以前，被叱责“不用功”而被禁止玩耍的小孩，如今可能被认为是“聪明的小孩，要疼爱他”。说错台词的演员在以前必须向众人道歉，如今的演艺人员却有可能自傲地说：“大家都可以接受我临时编的台词。”
因此，对于一些琐事最好不要太过在意。即使年轻员工的意见毫无道理，也必须认真倾听。你不需回避或觉得可耻，说不定下属的想法比一般常识更优越。
关心下属而不是纵容下属，其间的界限作为一个领导必须心中有数，不可逾越。
别怕惩一儆百
如果不是一个下属在你面前为所欲为，而是一群——这时你该怎么办呢？不妨惩一儆百。
有的领导面对这种情况往往不知如何是好，想惩一儆百看却又怕犯了众怒，如此犹豫不决，反而有姑息养奸之嫌，如果有一件事可以很明显地看出是小张的过错，同事认为经理应该会对他发相当大的脾气，然而经理却只是让他以后小心点便原谅了他的过错，为此大家颇感失望。“前有车，后有辙。”再有员工出现过错时，也就无法批评他了。渐渐地你的刀口越来越钝，最后你会落得谁也不敢骂的下场，而无法继续领导下属。所以在需要批评时，就必须大声地批评才行。
在众人面前批评某位下属，其他的下属亦会引以为戒。此即所谓的“惩一儆百”。其意并非真的处罚一百人，而是借由处置一人来使他人反省。
当场被批评的人，宛如是众人的代表，并不是一个很讨好的角色。在任何团体中，皆有扮演被批评角色的人存在。领导者通常会在众人面前批评他，让其他人心生警惕。但是这个角色绝非每个人皆能胜任，必须选出一个个性适合的。他的个性要开朗乐观、不钻牛角尖，并且不会因为一点琐事而意志动摇，如此方能适合此项任务。应避免选用容易陷于悲观情绪，或者太过神经质的人。若错误地选择了此类型的下属，往后将带来许多的困扰和麻烦。
虽然你只能对自己的下属批评，但有时你也会遇到必须批评其他单位员工的情况。这不仅越权而且违反公司的准则，然而相信亦有例外的情形。例如某家服装公司的销售部主任，平时即对采购部科长的应付态度太过懒散颇不满，但由于对方的身份是科长，因此无法当面予以指责。虽然这位主任曾经与自己的上司——销售部科长讨论过，然而由于上司是位好好先生，因此无法得到任何解决的方案。就在思索如何利用机会与对方直接谈判时，分发部的某位员工因未遵守缴交期限而发生问题。营业部主任便借机大声批评那位犯错的员工。他特意在：果购部科长面前批评。此时采购部科长并未表示任何意见，然而弊端在不久之后便改善了。
此项技巧简单地说，就是采取游击战术，若对敌人采取正面攻击时比较麻烦，但是若你本身有理，就不会觉得那么可怕。遇到形式上的反攻时，只需稍微转一下身便可反击。对于无法与其正面争吵的人，若企图使其认同你的主张，则上述的方法不失为一则妙方。
上司借由批评下属的行为，亦能转换为本身的警惕。你在批评下属，“不准迟到”时，自己也绝不可迟到。当你批评喝醉酒的下属时，自己也不可有喝醉酒的情形发生。借由对下属的批评，而受益最多的人或许是自己。因此，你更不应该错失良机。必须谨慎地选择批评的机会，并且好好珍惜被批评的下属。
只有招募员工时才阿谀奉承，并且举办各项迎新活动，一旦确定他们成为正式员工后，便突然变得冷漠、严苛的这类阴险狡猾的公司并不在少数。新进员工由于沉迷于刚进公司时的欢愉气氛，以致对往后的工作气氛容易感到失望。若又遭到上司责备，情绪必定会跌至谷底。然而亦不能因此而骄纵下属。
例如，有此类型的上司必须批评下属陈某。然而他实在无法拉下脸来，便想尽方法使陈某反省、改过。他做每件事都刻意妨碍到陈某的工作，他认为经由此，陈某的行为应该便会改善。事实上，这位上司的做法毫无意义，无论对其本身或陈某来说，这都只是不愉快的经验而已。
该红脸时不妨红脸，该白脸的时候，也不妨扮扮白脸，让下属看看你的不可触犯的一面。
该批评就批评，该解雇就解雇
面对那些被前任领导娇纵惯了的下属，必须坚守原则，该批评就批评，绝不能像前任那样姑息纵容！
批评的方式有各种形态：有像下大雨似的怒骂对方，也有像下梅雨般很有耐心地责骂对方。批评的形态也各有特色，也因各人性格而有所差异。
很多人主张批评时要冷静，千万不可意气用事。但是能够达到此境界的人并不多。上司因为生气、发怒才会批评下属，也正因如此才会产生爆发力。监督与指导是需要冷静与理智的。也有人认为若下属反省自己的失败，即不需责怪他；反之，若下属毫无反省之意时，才需要责骂。
事实并非这样，若你批评未达成任务的下属，他必不会重蹈覆辙。有时下属会觉得将被批评，甚至抱持“期待”的心理。但是，此时你却未予以批评，只是温和地叮嘱他，则你的下属会深觉“期待”落空而不满足。觉得上司的反应令人不愉快，事后还留下疙瘩，反而更讨厌。若被上司痛骂一顿，一切也就过去了。因此，遇到该批评时，你最好顺应下属的“期待”。
如果你突然对一位并不认为自己失败的下属大声批评，恐怕会令对方一头雾水。如果下属不明白自己为什么被批评，则此行为便毫无意义。如不能对下属说明批评的原因，只会令他垂头丧气。对于不明了失败原因的人必须详细地指导他。
很多主管并不擅长批评下属，他们颇为在意的反倒是下属的情绪。他们认为毫不留情地批评下属是不好的，若批评无法使对方完全理解，那批评就毫无意义，如你一边批评，一边在意下属的反应，只会被下属看轻。此即所谓的“虚假的批评游戏”，当然不算是批评。有位上司向主管报告：“我已经训斥过他了，他本人也在反省。”而那位被批评的下属却对他人说：“我给科长面子，倾听他的埋怨。他好高兴啊！”这时你再如何发挥惊人的才干，也来不及了。