具体来说，企业经营者在坚持的过程中，应该注意以下几点：
1.战胜“沉没成本”干扰
人们在做决定时，总是习惯于证明以前的选择是正确的，即使以往的选择有明显的错误。这种过去的选择及为之付出的努力，就成为“沉没成本”。大多数人都不能摆脱它带来的心理折磨，现实生活中，这种为了追回沉没成本而继续追加投资，导致最终损失更多的例子，比比皆是。摩托罗拉公司的铱星项目就是沉没成本谬误的一个典型例子。摩托罗拉为铱星项目投入了大量的成本，后来发现该项目并不像当初想象的那样乐观。可是，公司的决策者一直觉得已经在该项目上投入了那么多，不应该半途而废，所以仍旧苦苦支撑。但是后来事实证明该项目是没有前途的。最后摩托罗拉公司只能忍痛接受了这个事实，彻底结束铱星项目，并为此损失了大量的人力、财力和物力。
对于企业经营者来说，当发现过去的决策有很大缺陷的时候，往往会产生“鸡肋情结”——已投入的项目似乎食之无味，但又弃之不甘，陷入骑虎难下的两难境地，违心地“将错误进行到底”，并抱着侥幸的“扳本心理”试图挽回投资。其实，在复杂的市场当中，投资决策的失误是难以避免的。管理者应该避免将错就错，一错到底。不要因为存在沉没成本而影响了你的理性决策。你仅仅需要考虑某件事情本身的成本和收益，至于以前和这件事情相关的成本，是不应该考虑在内的。因为不管“沉没”的是什么，又有多少，对未来而言，都已经没有意义。彻底放弃那些沉没的东西，才是最明智的选择，才是智慧的体现。
在管理工作中，为了有效规避“坚持到底却不能取胜”的胶着情形出现，防止产生沉没成本，企业经营者应该及时做好以下几个方面的事情：
第一，对重大事项成立专案小组，或借助外部专业咨询机构专业评估。凡事预则立，不预则废，我们在做一件事之前，要进行周密的谋划，特别是一些重大项目的立案，更应做好评估。有了充分评估后的可行方案，才能有效预防失败发生，避免产生沉没成本。
第二，执行中发现存在问题，要及时调整策略、方案，而不要一意孤行。当经营者发现过去的决策有很大缺陷的时候，试图挽回投资的行动往往会让人陷入“当局者迷”的状态，所谓“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。管理者可以请局外人或专家站在第三方的客观公正立场上，重新评估决策方案。只要发现方案不值得继续下去，就要果断地叫停，尽快“停损”，避免造成的损失越来越大。
第三，减少投资风险和沉没成本。用“拿钱买教训”、“交学费”等观点来看待沉没成本是片面的。从减少沉没成本的角度来看，通过合资或契约，采用非市场的管理结构等，对减少沉没成本都是十分有利的。因为非市场的管理结构，能为交易提供更有效的保障，可以最大限度地减少投资风险；而在现代企业经营中，技术合作、战略联盟，已经成为重要的趋势，其内在原因，就包含了分散技术开发和市场拓展风险、减少沉没成本方面的考虑。
2.打破“思维定势”障碍
在很多管理工作当中，每当碰到一个问题时，一些管理者爱说：
“当初某某市场我们就是这样做的，这个市场这么做也一定没有问题。”
这就叫经验主义，本质就是定势思维。
然而，思维定势对我们做事情既有好处，也有坏处。思维定势的好处是，在认识事物或从事一项活动时，可以根据过去的经验，迅速地认识类似的新事物，或者达到自动化和比较熟练的程度，这样可以节省我们很多精力和时间。思维定势的坏处是，有时情况发生变化了，新的情况可能需要新的方法来解决，如果我们被定势思维束缚，抱残守缺，固步自封，拿老办法解决新问题，就很容易陷入困境。这是失败的经理人最常见也最危险的特性。
在管理工作中，必然会遇到一些新问题、新情况。能否打破陈规旧俗和一切束缚人们前进的旧传统、旧观念，能否适应新情况、解决新问题，是决定管理者能否客观有效领导的一个重要问题。拿星巴克的一个例子来看：
作为咖啡店来讲，想大范围的推广是非常困难的。因为即使是同一种咖啡，如果调制比例不同，其味道也会有差异。不同的咖啡调制师做出来的咖啡，味道也不尽相同。因为咖啡的调制是有特定方法的。
但是一般来讲，咖啡调制师都是根据自己的经验和感觉来调制，因此想要咖啡的味道达到标准化，有很大的困难。就算在同一家咖啡店，不同的咖啡调制师做出来的咖啡味道也有可能不同，更何况要让那么多家店的咖啡都保持同一种味道，其难度可想而知。有困难不怕，怕的就是固守陈规，按照常规的思维去办事。星巴克恰恰没有这样，他们凭借企业独创性的思维和独特的经营方式，取得了良好的效益。并迅速抢占了咖啡店在世界的市场。这个方法就是：在咖啡杯上标出原料配比刻度。只要有了刻度，咖啡调制师就可以按照标尺调制咖啡，而咖啡的味道的标准化自然就能实现。例如在调制冰咖啡时，第一标线是牛奶，第二标线是咖啡，最后是冰块，等等。因为有了这个办法，世界各地的咖啡店调制出的咖啡味道都能达到一致的目标。顾客无论在哪里都能品尝到自己喜爱的同一口味的咖啡。
具有开拓创新精神是对管理者的基本要求。正如星巴克董事长霍华德·舒尔茨所说：“我们喜欢打破常规。”管理者在企业危机面前，一是要突破传统的小生产的狭隘境界，树立面向现代化、面向世界、面向未来的全新的战略眼光。二是要高瞻远瞩，要和因循守旧、思想僵化决裂，勇于进取。只有这样，你的坚持才有意义，你的坚持才能最终带来胜利。
3.突破“自我辩解”心理
在做出决策之前，一个人会尽可能地广泛收集各方面的信息。在做出决策之前，他都是理智的，不带任何偏见。可一旦做出了决策，他就不再去寻找客观信息了，而会尽量证明他选择的对象是十全十美的，而他放弃的对象又全无可取之处。
管理者的每一个重要而又比较困难的决策的做出，也必然经历了上面所说的认知上的不协调。在决策中有多种方案可供选择，而通过决策选定的方案，可能存在着某种缺点和不足，那么，这就同“决定采用这个方案”发生认知上的不协调。决定放弃的其他方案，同“这些方案还有某些可取之处”也发生了认知上的不协调。为了减少不协调，管理者就会产生自我辩解心理。它使管理者会夸大自己选定的方案的优点，缩小其缺点，不愿获取对自己所做决策的不利信息。因此，某项决策一经做出，管理者往往只愿听赞成意见，不愿听反对意见。
实际上，任何一个决策方案都不可能没有缺陷，都需要在实施过程中不断完善。自我辩解心理则会妨碍决策方案的修正和完善，直接干扰决策的优化。特别是那些自我辩解心理比较强的管理者，明明在决策方案的实施过程中已经看出错误，也绝不肯改正，结果只能给工作带来更大的损失。
“兼听则明”，是指为了避免在做决策时“自我辩解”，管理者要面对员工敞开言路，倡导他们就公司经营管理提出见解。应通过建立良好的沟通机制，让员工能讲真话，敢讲真话，爱讲真话。这样才能让公司及其管理者认识更加全面，得知自己所忽视的问题以及制度设置中存在的缺陷，从而促进管理得到完善和提高。
总而言之，“坚持到底就是胜利”，这是建立在正确决策方向的前提下的，而不是毫无缘由的坚持。当无法挽回损失时，你能逃离这个越陷越深的泥潭吗？一味固守，那样只会是徒劳无效的。路是否正确，绝大部分人只能后知后觉。但不要忘了还有很重要的一点是，你要善于总结所失所得，不要白白付出，至少吃一堑长一智，下次避免更大的损失也是好事。它的价值就在于：你经过了这些事情和付出了很多的时间后，你成为了智者！
人性化管理≠人情化管理
在企业经营者们不断探讨对员工采用何种管理方式最有效的话题时，“人性化管理”一词的被提及率越来越高。不过，在学习和实施人性化管理的过程中，众多企业都很难避免掉进人情化管理的陷阱。带来的直接后果就是：大多数员工在上班时间浏览与工作无关的网页，打游戏等现象屡禁不止；每次发工资时大家都很积极，可做起事情来就拖拖拉拉……
在轻松、愉悦的环境里，员工为什么不但没有积极工作，反而效率下降了呢？
显然，在人性化管理的征途上，这些企业迷失了方向。人性化管理也就慢慢地坠落，成了放任管理、人情管理，甚至，仅仅是一个幌子。说到底，抛弃了制度化的人性化管理事实上是企业的一种人治行为（即人情化管理），并不是人们常说的人性化管理，一切行为措施没有相关的标准控制，没有相关的法规监控，一切以人的主观意识为准则。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以有没有严格的公司制度作为管理依据，最终产生的结果当然会不一样。
那么，如何才能正确运用“人性化”管理一个企业，而不是陷入“人情化”陷阱呢？
1.制定制度，以人为本
人性化管理首先体现了一种“以人为本”的精神，即要重视企业内外最重要的“资源”——人，企业的员工才是第一位的。所以现代企业最重要的是如何管理好员工，只有让员工生产出好的产品，搞好市场营销，做好售后服务，方能实现“消费者是上帝”这一理念，而管理员工的最高境界就是人性化管理。由此可见，“民主管理，尊重人性”是人性化管理的核心。企业真诚而宽容地对待员工，让员工参与企业管理，关心每一个员工（包括关心员工的生活、事业等），才能赢得人心，才能调动员工的积极性，使他们与公司同舟共济，患难与共。
因此，企业制度的制定，必须“以人为本”，必须尊重员工的人格、尊重员工劳动、尊重员工的个人利益。若要实现企业价值最大化就必须以实现企业员工的个人利益为前提。只有在充分尊重员工的基础上，才能博得员工对管理阶层的信任感，强化员工的忠诚度。但问题的关键在于任何事情都是两面的，如果企业一味强调人性化而没有制度的约束，企业员工就会处于涣散状态，毕竟并不是每一个人都愿意与企业同舟共济的。成功的企业会通过规章制度来营造一个和谐的工作氛围，让员工觉得自由宽松，积极向上。
（1）公平。公平的工作环境对员工而言是非常重要的。因为有公平作为前提，员工才能安心做好自己的工作，踏实地为企业服务。公平体现在各个方面，绩效考核、晋升机会、竟聘上岗等都需要有公平的氛围。在公平的工作环境中，企业才不会有勾心斗角、暗箭伤人等事件发生。
（2）自由。企业里的每一位员工不仅希望有公平的工作氛围，同时也希望有一个自由开放的工作环境。给予员工一定自由度，让员工有充分发挥能力的空间，给予员工充分的信任和授权，放手让员工自主完成任务，就能够使员工对工作充满热情。不过，前提一定是管理者在授权中将监督和指导结合起来，形成大权集中、小权分散的局面，这样才能更有效地发挥权力的作用。
（3）尊重。员工只有得到了尊重，他们才会真正感受到被重视，被激励，做事才会真正发自内心。国内外的一些优秀企业，将人才视为企业最珍贵的资源，充分尊重人才。例如，东芝的重担子主义就非常有名：要尊重人就应委以重任，谁拿得起100斤，就交给谁120斤的东西。东芝推行“重担子主义”和“适才适用”的用人路线，从而使企业繁荣昌盛，历久不衰。
（4）真诚。管理者与部下之间，彼此真诚相待是至关重要的，是工作开展的基本前提。
有了真诚相待，互相信任也是很关键的。管理者信任员工，员工信任管理者，员工之间也相互信任，彼此进行融洽的沟通，相互了解工作中的相关信息，这样可以更好地改善工作。
2.功过赏罚，运用自如
追求快乐、逃避痛苦是人最基本的本能反应。鉴于此，人性化管理者激励下属的制度要分别设计奖励和惩罚两种手段，奖励是一种激励性力量，惩罚是一种约束性力量，管理者在奖励和惩罚之间，要运用自如。如果你十分重视奖励制度，却冷落了惩罚制度，那么，必然达不到效果。
不过，惩处过宽，不足以制止不良行为；过严，又与人性化冲突，会造成逆反心理。那么，如何惩罚才能体现人性化就是一个难点了。
技巧是：
（1）惩罚有据。管理者对人对事，该宽该严，都不能从自己的主观好恶出发，更不能感情用事，必须做到：奖赏以功绩为依据，惩罚以过失为依据。即管理者在实施惩罚前，必须依据有关组织纪律的条例，让下属明确自己的行为触犯了哪些行为准则和禁界。而且，必要的处罚做出以后，还要把思想工作跟上，让其真正认识自己的错误，使其增强改正错误的决心和信心，并为其改正错误创造条件。
（2）说服为主。即对下属进行惩处，要强调帮助，以说服为主，以处分为辅。惩处实际上就是施加压力，当压力达到一定程度后，要辅之以说服，以减轻压力，轻装前进。说服能够加深受处分者认知的不协调性，即加深对所犯错误深度的认识，转变其态度。而说服过程中的感情力量，更是促使受处分者改正错误的有效促进剂。