回到公司后，他没有马上去见老板，而是花了10分钟快速地做了一个统计表，这样，老板拿到手中所有的数据都能一目了然。老板对张平的工作很满意，很快给他加了薪水，并让他搬到四人间的办公室。老板的这些奖励措施并不是因为张平这次的表现，而是对他长久以来工作的肯定。若想像张平这样脱颖而出并非难事，你要做的就是以企业所要达到的目标为一切工作的出发点，积极思考，高效率地完成工作任务，这不仅能使企业实现最大的效益，员工也能在“劳而有功”的情况下，快速提升自己的职位，从而拥有完美的职业人生。
俗话说：革命不分先后，功劳却有大小。企业需要的是能够解决问题、勤奋工作的员工，而不是那些曾经作出过一定贡献，现在却跟不上企业发展步伐，自以为是不干活的员工。在一个凭实力说话的年代，讲究能者上庸者下，没有哪个老板愿意拿钱去养一些无用的闲人。一句话，不重苦劳重功劳，强调的是企业的诉求——企业要的是结果而不是过程。即使你付出了千倍的努力，吃尽了苦头，如果你没有为企业作出业绩，对企业的贡献为零，你的工作就是无用功。
1993年，郭士纳就任IBM公司董事长和首席执行官。这是IBM第一次从本公司员工外挑选一个领导人。而郭士纳出任之际正是IBM亏损惨重、即将分崩离析之时。
郭士纳上任后，他的扭亏为盈的措施之一就是裁员。他在一份备忘录中说出了自己的肺腑之言：“你们中有些人多年效忠公司，到头来反被宣布为‘冗员’，报刊上也登载了一些业绩评分的报道，当然会让你们伤心愤怒。我深切地感到自己是在要大量裁员的痛苦之时上任的，我知道这对大家都是痛苦的，但大家都知道这也是必要的。”
不解雇政策是IBM企业文化的主要支柱，公司创始人托马斯?；沃森及其儿子小沃森认为，这样可以让每个员工觉得安全可靠。如今，郭士纳裁员却是动了大手术，辞退了至少35000名员工。
裁员行动结束后，郭士纳对留下来的雇员说：“有些人总是抱怨，自己为公司工作多年，薪水太少了，职位升迁太慢。你必须拿出点成绩让我看看，得给我创造出最大的效益。现在，你是否继续留任，就看你的表现了。”
通过一系列的治理整顿和改革，郭士纳在短短六年中重塑了IBM这个曾是传奇式偶像企业的美好形象，使之走上了重新增长的复兴之路。
职场中辞退员工是经常见到的事情，有些人已经是处之不惊了。但有一个道理我们必须清楚：公司作为一个经营实体，必须靠利润去维持发展，而要发展便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智。公司是员工努力证明自己业绩的战场，证明自己的唯一法则就是业绩。无论何时何地，如果你没有做出业绩，你迟早是一枚被弃用的棋子。
通常来说，一个成功老板的背后必定有一群能力卓越，业绩突出的员工。老板心中分数很高的职员，也一定是那些业绩斐然的员工，当然，他们将获得丰厚的奖赏，而业绩差的员工，则随时会有被老板解雇的可能。
身在职场，必须懂得“没有苦劳，只有功劳”是公司的生存哲学。
业绩才是硬道理
无论企业还是员工，任何时候都要奉行“业绩为上”的“结果主义”，效益是结果，利润更是结果。员工的业绩是企业考核员工能力的重要参考，创造出高业绩的员工无疑是“英雄人物”，他们为企业创造了实实在在的利润。“不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”，对于我们身处的职场来说，强调的就是“结果为导向，业绩为根本”的做事原则。
正如一位家电企业的销售经理说得那样：“老板只关注和认同一样东西，那就是业绩，这也是评判一个员工是否优秀的唯一标准。”
为了达到这个目的，一般企业都会积极鼓励员工在处理业务、开展工作时，发挥个人的主观能动性，一切都为创造最佳业绩服务。因为经营一家企业不是小孩玩“过家家”游戏，企业面对的是市场及其竞争对手每时每刻的考验，只有良好的业绩才能保证企业经久不哀。阿木从行政部调到贸易部担任经理以后，身上的责任更大了，因为贸易部的工作能不能做好，直接关系到公司年度计划的完成，也直接关系到每个员工的年终奖。
“华天”是陈胜利所在的慧明公司最大的客户，每年都要向慧明公司购买20万元的羊毛。但是今年“华天”迟迟没有进货，按照合同规定，如果三天后再不履行早已签订的合同，慧明公司有权不再提供货物，而且剩下的货款还照样收取。
他找到华天公司，说明了情况，对方态度诚恳，希望不要中止合作，只是公司目前资金出了点问题，一时提不了那么多的货。陈胜利提出了一个建议：华天公司可以分三个月进行提货，这样不仅能解决华天公司无法一下子拿出那么多货款的现实困局，对于慧明公司来说，也可以及时补充资金，对两家公司都有好处。华天公司同意了陈胜利的建议，陈胜利把情况向公司汇报后，经过公司授权，与华天公司重新签了一份补充协议。陈胜利的“业绩为上”让他为公司争取到了最大限度的利益，这是具有卓越能力的表现。企业不会过于关注你“怎么做”，只会看你“做好了”什么，这是市场经济的一般性原则，如果背离了这个原则，员工会走进职业发展的死胡同，企业也会因为没有利润而成为市场竞争中的“炮灰”。
某公司的人力资源部经理说：“工作简历中，唯有业绩这一栏是我最关心的，因为它代表了员工的真正价值。”不错，在职场上，不能创造业绩的人是无法获得老板赏识的，自身也不可能得到丰厚的回报。任何华而无实的东西都不能给我们带来价值上的提升，要证明自己在职场上是一个有用的人，唯有创造出业绩。只有业绩才最有说服力。乔飞宇失去工作后，生活一直处于低谷，但是自从他跟着娘舅学习擦鞋起，他的人生开始有了新的气象。他很快就迷上了这个工作，不仅跟娘舅学，还向其他好的擦鞋匠求教。日子一天天地过去了，乔飞宇的擦鞋技艺越来越精湛。他开创了自己的擦鞋方法：不用鞋刷，而用木棉布绕在右手食指和中指上代替刷子，鞋油也是特制的。那些早已失去光泽的旧皮鞋，经他的手后无不焕然一新，光可鉴人。
他的精湛技艺很快被一家旧鞋修补连锁店注意到，他们将乔飞宇请到店里，为顾客擦鞋。乔飞宇来到这里之后，店里的生意直线上升，顾客络绎不绝。有时候，人们不是为了擦鞋而来，而是专门来欣赏乔飞宇无与伦比的擦鞋技艺，对他们来说，这无疑是一种享受。
凡是来过店里的顾客都深深记下了乔飞宇的名字。凭着自己炉火纯青的技术，乔飞宇赢得了众多顾客的青睐。他也自然成了店里的一块金字招牌，同时，他也为自己创造了一份辉煌的业绩。半年后，他从前厅的普通员工升为店面经理。乔飞宇的经历给我们这样一个启示：在这个以业绩论英雄的时代，不管你在公司的地位如何，不管你长相如何，不管你的学历如何，你想在公司里成长、发展，实现自己的目标，就必须作出业绩来，只有这样，你的梦想才能得以实现。
只要你能创造业绩，不管在什么公司，都能得到老板的器重，得到晋升的机会。因为你创造的业绩是公司发展的决定性条件。
无论是从员工自身的成长考虑，还是从提升企业竞争力的角度来审视，业绩都是关键所在。学识可以积累，资历可以叠加，但这些并不能说明你最终能为企业带来什么。只要实实在在的能力，才能创造出实实在在的结果，创造出好的业绩。把问题留给自己，把业绩呈给老板。
不要用“这个问题还是你来解决”来掩盖自己能力上的缺陷，问题最终能否解决是你的事情。没等她移过神来，一个小时后，公司又交给她一项任务：把业绩呈给老板，把问题留给自己。综合事业部经理陈琳这一周可以说异常忙碌，公司把两个大项目交给了她，要她在月底拿出最终结果，另外，最近关于公司产品质量的投诉越来越多，公司让她尽快开展公司公关，解决问题，消除影响。
不过，陈琳这回并没有像公司期待的那样，将问题一个个化解于无形，而是把自己身上的担子卸到了别人身上。她把两个大项目推给了与她关系最好的技术部主管，她的理由是，要集中精力处理消费者投诉的问题。事实上，她直接把这个问题推给了她的顶头上司——公司常务副总经理。
她对此的解释是，处理消费者投诉，不是综合事业部能完全解决的，希望高层能亲自主管和解决这个问题。由于陈琳四处推卸问题，而不是将这些本该自己处理的问题尽快解决，她个人也好，所在的部门也罢，始终没能创造出令公司满意的业绩。在2005年7月召开的行业峰会上，一家来自福建的著名体育用品制造企业的总裁这样说：“我要求我的员工在任何时间、任何地点接受公司任务时，都要信心十足地说‘这个就交给我吧，一点都没问题’，而不是‘这个问题太多了，您还是找别人吧’。这样的员工第二天就会从公司消失。作为公司老板，要的是业绩，而不是替员工解决问题。”
正如这位总裁所说，老板要的是业绩，公司员工就该以此为己任，把问题留给自己，把业绩拿给老板。这就要求员工做一个问题的终结者，这反映的不仅是员工的能力，也是对公司绝对负责的表现。
公司总裁对市场部的工作给予了积极评价，他给销售部的每个员工发了红包，而洪斌则被总裁提升为主管销售的常务副总裁。如今的职场中普遍存在一个问题，就是工作中的“倒置”现象。一方面，员工对自己所获薪酬不满，从而失去了努力工作、积极进取的动力；而另一方面，公司的利润迟迟上不去，整体效益始终原地打转，影响公司进一步发展，公司无法发展，也就无法给员工提供具有前瞻性的职业发展空间。
公司没有利润，员工又哪来期望中的薪水呢？所以，问题不在于你坐在什么样的位子，也不在于公司有没有关注你，而是你有没有业绩。若没有业绩，你还能要求公司给你什么呢？员工低薪，公司萧条，“公司群落”最终也只能分崩瓦解。
让业绩为你说话
一个能力卓越的员工懂得职场的“务实”之道，那就是用自己的本事，“真刀真枪”地作出实质性业绩，只有这样，才可能得到更多的薪水，自己的职场之路也会越走越宽。这不仅是员工的基本职业道德，也是企业对我们的要求。我们若是全面考察一下各种类型企业的组织结构，会发现一个相似的情况，那就是企业在员工定岗方面，总是遵循“适用性原则”。所谓适用性原则，考量的就是员工的工作能力，这种工作能力不关乎学历、不关乎你的社会背景，只看你能为企业创造多少效益。
企业不是福利机构，盈利是第一生存法则。为了达到这一目的，它要求员工具备“四会”，杜绝“三不会”和“一只会”。
“四会”指的是会动、会做、会总结、会思考；“三不会”和“一只会”指的是不会发现、不会创造、不会开拓，只会炫耀自己的学历文凭，以此来强调自己的“高贵出身”，实际上掩饰的是自己在“四会”上的缺失。这样的员工，无论从哪个角度观察都是不称职的，他们不仅缺乏应有的实干能力，也会给企业整体带来负面的影响。文宇是深圳一家合资企业的中方管理人员，他年纪轻轻就已经拿到了工商管理专业的硕士学位，并且还兼修着一门在职课程。这家合资企业也正是因为文宇拥有高学历，招聘时才给出了比一般管理人员高出一倍多的工资，并正式写进了用工合同。
但时间一长，无论是公司高层还是部门经理都慢慢发现，文宇只是在协作性事务、或是说参与性事务中发挥些作用，一旦让他独立进行一些创造性的工作，文宇就显得有些吃力。在平时的业务处理上，文宇的做法也显得过于理想化和理论化，照本宣科的多，创新拓展的少。
到了月底，当他从财务部拿到用信封装着的工资，看到工资条上写着“2000”，感到非常意外。按照他的算法，自己的工资至少不会低于4000元。他感觉自己受到了“嘲弄”，受到了“欺骗”。