领导和下属之间互相都有这么好的看法，就不会有什么隔阂，就能团结一致拧成一股绳把工作搞好：作为领导者，赞美下属要牢记以下五点：
1.赞美要及时
赞美是对一个人的工作、能力、才干及其他积极因素的肯定。通过赞美，人们了解了自己的行为活动的结果。可以说，赞美是一种对自我行为的反馈，反馈必须及时才能更好地发挥作用。
一个人在完成工作任务后总希望尽快了解自己的工作结果、质量、数量、社会反映等。
好的结果，会带来满意愉快的情绪体验，给人以鼓励和信心，使人保持这种行为，继续努力；坏的结果，能使人看到不足，以促进下一次行动时的专注、改进，以求得好的结果。
同时，人们需要通过尽快地了解反馈信息，对自己的行为进行调节。巩固、发扬发好的；克服、避免不好的。
如果反馈不及时，事过境迁，人的热情和情绪已经冷漠，这时的赞美就没有太大的作用了。
早期的美国福克斯公司，急需一项重要的技术改造。一天深夜，一位科学家拿了一台确能解决问题的原型机，闯进总裁的办公室。总裁看到这个主意非常妙，简直难以置信，琢磨着该怎样给予奖励。他弯下腰把办公桌的大多数抽屉都翻遍了，总算找到了一样东西，于是躬身对那位科学家说：“这个给你！”他手上拿的竟是一只香蕉，而这是他当时能拿得出的唯一奖酬了。
自此以后，香蕉演化成小小的“金香蕉”形的别针作为该公司对科学成就的最高奖赏。由此看出美国福克斯公司领导对及时表扬的重视。
不仅是重大的科技成果要及时奖励，对下属的点滴微小成绩，领导也应重视，及时加以鼓励。
美国惠普公司的市场经理，一次为了及时表示酬谢，竟把几袋水果送给一位推销员，以鼓励他的成绩。另外一家公司的“一分钟经理”提倡“一分钟表扬术”：
“下属做对了，上司马上会表扬，而且很精确地指出做对了什么，这使人们感到经理为你取得成绩而高兴，与你站在一条战线上分享成功的喜悦，然后鼓励你继续努力。一共花一分钟时间。”下属们对“一分钟经理”的做法颇为推崇。这位经理说，帮助人产生好的情绪是做好工作的关键。正是在这种动机的指导下，他实行了“一分钟表扬术”。这样做有三重意思：第一就是表扬要及时；第二是表扬具体，准确无误，不是含含糊糊；第三是与下属同享成功的喜悦。
2.赞美一定要真诚
领导赞美下属要真诚。领导在尚不了解下属的情况下，只能讲些“年轻有为，前途无量”，“干得不错”之类的公式化语言，很难打动人心。
人们希望得到赞赏。赞赏应该能真正表明他们的价值。就是说，人们希望你的赞赏是你思考的结果，是真正把他们看成是值得赞美的人，花费了精力去思考才得出的结论。
真诚的赞美要有一定的前提，失去前提，真诚便无以寄托。
言之有物的赞美能真正指出对方的心血、精力之所在。对一位下属如果只说他很能干，就不如说他某件具体事办得很漂亮更“实”些，一位工作有成就的人，听到的恭维话自然就多，你泛泛地称赞他的工作、能力，就如同把水倒进海中，毫无影响。如果你对他的工作确实了解，或者你作为外行能了解他的工作性质、意义、术语，那么这种称赞的效果就会好得多。
赞美别人要符合实际，既达到沟通的目的，又不违背客观事实。如果确实不了解对方，暂时无法达到思想的沟通，还不如从具体事物人手，达到感情的沟通。
对下属，可以从所得的印象人手，谈谈留下的好印象。例如，对新交来的报告，尚未细读，可以夸奖一下行文工整或字体优美之类。它是客观存在的，包含了对方的劳动，你的称赞自然就比较接近实际了。
另一方面，赞美虽是好意，但如果经常予以不痛不痒的赞美，对方习以为常之后，便不再心存感激了。一旦当事者本人不认为值得赞美而予以赞美时，他不会心存感激；当你真心诚意要赞美时，反而得不到预期的效果。
一位资深教师曾表示：“不要轻易赞美人！”他的意思是说，如果学生没有特别的成绩，经常赞美他，极易让学生对老师的赞美感到不屑一顾。领导也一样，只有当下属达成了既定目标时，才能予以真诚的赞美。
若是你有意地对长年居住在中国的外国人说：“你的中文说得很好”，所得到的反应可能是“你是在讽刺我吗？”所以，赞美他人时应拿出具体的理由。如果赞美的方式不妥，反而会被人轻视。
3.要当众赞美下属
领导称赞下属，可以公开的夸奖，也可以私下里鼓励和肯定。但在现在的东方社会，在众人面前大加夸奖，也会给“榜样”带来麻烦和困扰，使称赞的作用适得其反。
很多领导往往有一种误解，以为在众人面前称赞职员，职员会心存感激。实则不然，作为领导，必须认识到这一点。
在众人面前过分称赞某职员，会使很多人不快。被称赞的人会感到不安，其余的人会产生妒忌，你的称赞越多、越重，他们的妒忌会越强烈。如果你的称赞有些言过其实，会使他们鄙夷你，直至怀疑你的称赞是否别有用心。
聪明的职员在被当众称赞时，通常说声表示感激的“谢谢”就及时离开了，与其说是害羞，倒不如说是不习惯周围人妒忌的目光。
因此，在众人面前称赞他人，必须注意：
是否会令被称赞的人产生不必要的困扰，比如周围人的妒忌等。
称赞是否恰到好处？比如你要考虑称赞得是否实事求是。
领导称赞职员时，应该注意不要在众人面前大加宣扬，不要当众给他人造成不安。你可以在他不在场的时候，当着个别同事地面对他加以称赞，这也是一种好方法。
4.赞扬要公平
领导赞扬下属，实际上是把奖赏给予下属，就像分蛋糕，也需要公平、公正。有的领导不能摆脱自私和偏见的束缚，对自己喜欢的下属极力表扬，对不喜欢的下属即使有了成绩也看不到，甚至把集体参与的事情归于自己或某个下属，常常引起下属们的不满，从而激化了内部矛盾。这样的领导不仅不总结经验，反而以“一人难称百人意”为自己开脱，实在是一种失败。
要做到公正地赞扬下属，领导必须妥善处理好以下几种情况：
对自己喜欢的下属，称赞时要把握好分寸。领导与下属交朋友很常见，每个领导都有几个比较得意的下属，不仅工作合作愉快，而且志趣相投。称赞这样的下属要不偏不倚，把握好分寸，不能表扬过分过多，也不要不敢表扬。表扬过分过多，一有成绩就表扬，心情一高兴就夸奖几句，喜爱之情溢于言表，很容易引起其他下属的不满。与其说是向着自己喜欢的下属，倒不如说是害了他。有的领导怕别人看出与某个下属关系密切，因而不敢表扬，这些都是错误的做法。
称赞比自己强的下属要公正。现代社会中什么能人都有，许多单位里也不乏“功高盖主”的下属，一些下属在某些方面超过领导，从而使领导处于一种不利的局面。小肚鸡肠的人容不下这些强己之人，对这些强人或超过自己长处的人吝啬表扬，这也有失公正。
称赞有缺点的下属要公正。有的下属缺点明显，比如工作能力差、与同事不和、冲撞领导等等，这些缺点一般都被领导所厌恶。其实，有缺点的人更需要称赞。称赞是一种力量，它可以促进下属弥补不足、改正错误。领导的冷淡和无视则使这些人失去了动力和力量，无助于问题的解决。在一般人心目中常常这样认为，受到领导称赞的人应该是没有很多缺点的人，所以受到赞扬的人更应该把自己的缺点改掉，才能与领导的称赞相符，同事看了也提不出意见。
5.不要又奖又罚
作为领导，一般的夸奖似乎很像工作总结，先表扬，然后是但是、当然一类的转折词。这样的辩证、全面，很可能使原有的夸奖失去了作用。应当将表扬、批评分开，不要混为一谈，事后寻找合适的机会再批评可能效果最佳。